宣布360 评估通常会使管理人员不稳定。同事、下属、管理层甚至客户和供应商通过预先制定的问卷来反馈。
360 评估可以采用多种形式：从 50 到 300 多个问题，例如使用开放式或封闭式问题。但抛开其形式不谈，当 360 评估与全球人力资源战略保持一致并受其驱动时，它的好处是多方面的。
这个强大的工具构成了一个强大的杠杆组织可以用来写他们的故事并引导它朝着正确的方向发展。
经理 360 评估调查的目的
准确评估管理者的绩效并不总是那么容易。当我们知道在工作中表现出色的个人不一定能成为优秀的团队领导者时，情况就更是如此了。为了提高效率，管理者应该能够引导、激励和倾听他的下属。这些是您的 360 评估问题应涵盖的维度。
360 评估问题用于比较管理者对自己工作的看法与其他人对他们工作的看法。当然，即使不是每天，也应该定期与这些人一起工作。简单来说，360 评估人回答了一份问卷，用于描述管理者在日常工作中采取的行为。
同时，管理者也回答了同一系列的问题。对这些问题进行评估后分析有助于确定一致意见和分歧意见。使用李克特量表，从“非常不同意”到“非常同意”，可以衡量反应之间的差异程度。
360 评估使管理人员能够通过面对多个视角来了解自己的优势和需要改进的领域。他们构成了一种反馈形式，其中包含丰富的经验教训，并为他们的管理实践带来了建设性的观点。
制定 360 评估调查问题
为了准确衡量管理者应具备的所有技能的能力水平，使用标准框架编写调查问题非常重要。这将保证流程的完整性，确保收集到的答案是可衡量的并且可以相互比较。
360 度反馈问题应使用以下两个分析层次来构建：
以下是您可能希望在对经理的 360 评估中的 12 个核心能力示例：
管理能力的例子
- 领导
- 沟通
- 时间管理
- 利益相关者关系管理
- 辅导与发展
- 冲突管理
- 团队管理
- 个人效能
- 更换管理层
- 项目管理
- 会议管理
- 压力与心理健康管理