绩效考核在企业中是一个矛盾的存在，对于管理层是考核员工的工具，但对于员工而言又经常演变为一种束缚，更重要的是，很多企业的绩效管理模型脱离系统，更依赖人为操作，非常容易导致偏见的发生。人力资源团队都非常清楚，实施考核公平意味着需要消除企业使用的工具和流程中的偏见，这可能会影响招聘、薪酬和职业发展等方面的决策。这些根除偏见的努力可能会渗透到整个组织中，对绩效、员工留用和人才获取产生积极影响。
关于偏见的来源可能有比较多，如个人背景、性别、年龄、外表、口音等，都会容易让经理们产生无形的快速判断和评估，一些员工可能会发现因此导致自己在晋升、加薪或新机会上失败，并非因为自己的过错。
为了让员工保持工作积极性和更高的参与度，有些偏见需要得到解决和纠正。然而，我们的《人民状况战略报告》数据显示，不到一半（43%）的人力资源团队制定了减少绩效评估中偏见的计划。其中，53%实施了经理培训，29%引入了个人贡献者培训。在所有受访者中，只有23%的人使用软件来识别绩效评估中的偏见。
调查还发现，无论是在绩效评估期间还是在绩效评估之间，管理人员仍然是反馈的主要来源。尽管他们带来了潜在的偏见。
但近期在《人民状况战略报告》接受调查的人员团队中有一半以上表示，在消除偏见方面，他们仍有相当大的改进空间。那么，人力资源团队可以做些什么来实现更多的公平呢？
无偏见的决定需要公正的数据，以及评估这些数据的客观方法，以做出最公平的决定。人力资源流程中内置的问责制和透明度也将有助于消除偏见。考虑到这一点，人力资源团队可以做更多的工作来减少决策过程中的偏见。以下是我们推荐的四种最佳实践：
收集定量数据
用数据说话，比经理人为审查更客观。在参与调查的人力资源团队中有66%的团队在绩效审查中使用一部分的定量数据，其中约 6% 完全使用定量数据，由此可以看出，其实已经有企业量化考核方面做出了一些努力，使审查过程更加客观。然而，通过对比近3年的数据来看，这些结果相对没有太大变化，这表明该领域的进展比较缓慢。
深入了解过去的决策
如果您的组织想在未来做得更好，您必须审视和改变过去在绩效管理中发生的错误。通过进一步挖掘决策数据将帮助您更好地了解偏见可能会在哪些方面无意中影响和破坏企业在公平方向上的努力。2021年普华永道全球调查结果显示，虽然48%的组织收集员工反馈数据，但与薪酬差异（21%）、绩效差异（19%）或晋升差异（18%）相关的数据要少得多，这显然是不够全面的。
使用技术提供帮助
虽然根据我们的报告，只有大约四分之一（27%）的人力资源团队使用软件来根除绩效评估中的偏见，但软件确实是增加审查过程客观性的一种可取方式。例如，多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）分析和技术提供了一种客观的方式来识别人力资源决策中的任何偏见。通过揭示绩效计划和流程不公平的地方，这些类型的人员分析可以帮助您的组织识别存在偏见的地方，使您能够通过制定计划来解决相关问题。
拥抱透明度和问责制
最后，无意识偏见更容易使您的组织变得越透明和更负责任。这就是为什么明确的薪酬结构，每一步都具有透明度，是确保公平决策的另一种方式。在22年的《人民状况战略》调查中，85%的受访者表示，他们需要在薪酬公平方面做更多工作，但只有2%的受访者表示企业会对员工完全透明，了解企业中每个人的确切收入。
事实是，无论他们是否意识到这一点，每个人都有自己的偏见——有些偏见很难识别和纠正。消除人力资源决策中的偏见首先欢迎主观性、透明度和问责制进入决策过程，并选择正确的工具和技术来抵消偏见并确保所有员工的公平性。只有这样，你才能开始引入公正的人事策略。
如果想消除偏见方案的问题，建议使用新绩效一体化产品，通过把项目、任务、OKR、KPI等指标引入考核，可以客观的了解员工在各个维度上工作的完成情况，用数据衡量结果，更好的规避不公平评价的产生。灵活的考核配置，多种考核指标类型，满足各种规模企业的日常考核需求，让考核成为管理层的工具，同时提高员工的使用体验及对结果公平性的保障。
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