你的员工就是你的事。即使拥有强大的产品或可识别的品牌，如果没有合适的员工来保持其运行和需求，您的业务也不会走得太远。高效的员工推动盈利能力和增长，这就是为什么企业如此重视绩效的原因。
但员工绩效是一个微妙的话题，而良好的绩效管理是关于理解这些细微差别并积极主动地解决这些问题。以下是一些提高员工绩效的深入策略。
定义员工绩效
员工希望做好自己的工作。管理者希望建立强大的团队。人力资源团队希望推动业务成果。要做到这一点，需要清楚地了解组织内各个层面的成功是什么样子的。
员工绩效由员工履行职责和作为团队成员的贡献程度来定义。出色的员工绩效可以通过提高质量和效率，同时改善客户体验，为企业提供巨大的价值。
性能与生产力
在定义员工绩效时，重要的是要注意绩效和生产力之间的区别。生产力相对容易衡量——您可以根据员工实现的目标数量以及实现这些目标所花费的时间和精力来评估员工的生产力。这里的思维过程非常注重结果，因此几乎没有解释或主观的空间。
另一方面，性能不是二元的——这意味着它不能归结为简单的“好”或“坏”。实际上，绩效包括员工工作的各个方面，不能过度简化。一些员工丰富了队友的发展。其他人则在专业领域表现出技术悟性或推动有价值的文化举措。这些品质可能不会转化为数字基准，但不可否认的是，它们有助于组织的成功和发展，在评估员工的绩效时应该得到认可。
影响员工绩效的因素
有许多因素会影响员工绩效，企业并不总是能够控制它们。由于如此多的员工体验隐藏在表面之下，重要的是要避免对可能导致员工在某些领域表现不佳的原因做出假设。避免这种情况的最佳方法是依靠数据和员工敬业度来了解性能问题的根本原因。
影响员工绩效的一些常见因素是：
1. 技能差距
这一点似乎很明显，但技能差距是性能问题的常见基础，可能需要一段时间才能识别。即使是经验丰富的员工也会遇到他们不具备成功执行的正确技能或知识的情况。在这些情况下，企业和管理人员不应该责怪员工缺乏技能，而应该专注于识别和弥合技能差距，要么提供额外的培训，要么寻求外部帮助。
当然，员工拥有适合各自角色的技术技能很重要，但同样重要的是承认熟练掌握软技能，例如谈判或公开演讲。例如，新经理可能完全掌握了技术认证，但需要一些领导力和管理方面的培训。解决工作能力的这一差距对于团队的成功至关重要。
2. 目标和责任不明确
如果您的员工对团队和业务目标感到困惑，他们的绩效将不可避免地受到缺乏专注和方向的影响。当您的员工专注于单个任务和可交付成果时，他们错过了他们在组织中的角色的更大图景，并且不太可能超出预期。同样，如果你公司的目标不切实际，你的员工就会感到倦怠，他们的表现也会因此受到影响。
与模糊和未定义的目标相比，具体且可衡量的目标会带来更高的绩效。如果您的员工似乎陷入了从列表中检查项目的心态，也许是时候审查您的目标以明确和方向了。
3. 工作流程和流程效率低下
草率的工作流程是员工生产力的主要消耗。如果您的流程效率低下或分散，它们很可能阻碍了您的员工实现目标。研究表明，39% 的员工认为公司的文档管理流程已损坏，55% 的新员工认为他们在入职期间无法使用所需的工具。这是很大一部分由于与流程相关的问题而感到无法发挥最佳表现的员工。
如果您不确定公司的工作流程是支持还是阻碍了您的员工，您可以花一些时间考虑知识和信息在整个组织中的可访问性。不同部门的流程是否透明？所有决定都需要由一个利益相关者批准吗？不要沾沾自喜 — 请记住，随着业务现实和需求的变化，随着时间的推移，这些流程要继续发展。
4. 身心健康
当我们感到压力或不知所措时，我们更有可能犯错误和表现不佳。即使是最优秀的员工也会生病，需要休息才能继续保持预期水平。企业需要记住，员工也是人，期望他们不受身心健康变化的影响是不合理的。全面了解员工的体验可以帮助企业主动创造一个促进健康行为和期望的环境。
衡量员工绩效的重要性
在提高性能方面，您知道的越多越好。衡量员工的绩效对于了解公司文化、流程和目标转化为行动的程度至关重要。以下是跟踪员工绩效的众多原因之一：
1. 提高盈利能力
您从监控员工绩效中获得的见解可以帮助您做出可提高业务投资回报率或利润的决策。一个很好的例子是远程和混合劳动力的增加。通过跟踪就地避难实施前后的员工表现，许多企业发现员工在家工作时实际上更有效率和满意度。由于这种洞察力，越来越多的组织愿意为员工提供灵活的工作选择，并重新思考他们的办公室结构。分散劳动力使组织能够大大节省间接成本，并对整体利润率产生积极影响。
2. 识别高绩效员工
在个人层面上衡量员工绩效有助于企业识别和培养最优秀的人才。跟踪绩效指标（如效率、可靠性和协作性）的公司更有能力为员工提供公平的薪酬和认可。他们也更有可能将高绩效者培养成未来的领导者，并为努力满足期望的员工提供支持。另一方面，40%的员工表示，如果他们的努力得到认可，他们会在工作中投入更多的精力，奖励卓越表现的企业更有可能失去最有价值的员工。
3. 发现工作流程问题
我们已经谈到了无效的工作流程如何阻碍员工绩效，这给我们带来了衡量绩效的另一个优势。如果员工在简单的任务上花费了不成比例的时间，或者努力为客户提供一定程度的关怀，那么跟踪绩效是了解导致他们达不到期望的原因的第一步。工作流问题在不同团队中可能看起来不同。对于一些人来说，这可能是资源短缺造成的瓶颈。对于其他人来说，这可能是责任分工不明确。在大多数情况下，工作流程问题并不容易显现，需要只能从一致的性能测量中获得的见解。
如何衡量绩效
鉴于衡量绩效对企业的重要性，难怪组织不断寻求更好的方法来评估员工绩效。衡量员工绩效没有单一的“正确”方法，决定哪一种最适合您的团队取决于多种因素，包括规模、行业、部门职能以及产品或服务类型。评估性能的一些常见标准是：
- 交付： 员工在多大程度上实现了期望？他们是否带来了一定数量的潜在客户或节省了大量成本？
- 效率： 员工需要多少时间和资源才能实现目标？在给定时期内，他们能否完成比普通员工更多或更少的任务？
- 质量：员工的产出与同事和队友的产出相比如何？员工是否提高了质量标准或需要过度的质量控制？
- 可靠性： 团队成员可以信任该员工兑现承诺吗？该员工是否注意截止日期和依赖关系？
- 充分性：该员工是否需要实际管理才能完成任务？他们是否表现出学习新技能和承担新责任的意愿？
最后，有效地衡量绩效就是提出正确的问题。但绩效衡量只是等式的一部分。企业正在迅速接受绩效管理的理念，其重点是将员工绩效衡量转化为可操作的绩效改进。
如何提高性能
提高绩效并不一定意味着花费大量资金或从头开始彻底改造您的公司流程。有一些基本原则可用于提升绩效管理实践。
给管理层的 6 个提示
- 将任务与技能相匹配：通过赋予员工发挥其优势的责任，让您的员工为成功做好准备。如果您的员工缺乏执行某些任务所需的技能，请通过增量任务来增加他们，这将有助于他们在必要的领域发展和拥有所有权。
- 保持目标清晰、专注和现实：与其假设你的期望是显而易见的，不如为你的团队清楚地列出它们：预期的时间表是什么？相对于其他项目，某个项目应该如何优先排序？您希望多久更新一次？将使用哪些基准来衡量进展？确保您的绩效目标直接在直接下属的控制范围内，并与更大的业务目标相关联。
- 不要微观管理： 保持健康的管理风格是每个管理者学习的宝贵经验。微观管理会通过制造瓶颈和扼杀创造力来对绩效产生负面影响。另一方面，彻底解释截止日期和依赖关系可以增强员工的目标感并鼓励他们表现得更好。习惯于委派和旁听会议，不要纠结于事情如何完成的细节——你会惊讶地看到你的团队如何抓住新的机会。
- 庆祝成功：承认优秀的员工表现不仅可以激励高绩效员工，还可以向其他人展示团队中受到重视和鼓励的工作类型。定期积极认可成就创造了一个工作环境，在这个环境中，成长和努力工作会得到回报。这为员工提高了绩效提供了动力。
- 有效沟通： 花时间建立沟通规范可以帮助您的团队轻松协作、快速回答问题并有效地分享反馈。例如，一些团队更喜欢使用特定渠道进行不同类型的通信。其他团队旨在通过创建会议议程、仅邀请必要的员工并以明确的行动项目结束来减少多余的会议并最大限度地利用必要的会议。
- 对健康行为进行建模： 确保他们的团队遵循支持更好绩效的健康实践符合每个经理的最佳利益。最好的方法是为您的员工效仿积极的行为。通过避免下班后沟通来展示工作与生活的平衡。全心全意地参与健康计划。鼓励“请勿打扰”的区块进行深度工作，并为心理健康日提供选择。您的员工在与倦怠作斗争时无法取得成果，因此请向他们展示为什么照顾好自己很重要。
给人力资源主管的 6 个提示
- 吸引您的员工： 缺乏员工敬业度会导致长期表现不佳和高员工流动率，这可能会对企业的底线产生负面影响。另一方面，敬业的员工对自己的工作充满热情，实际上比不敬业的员工的工作效率高 22%。关于贵公司的员工敬业度工作，需要考虑的一些事项是：您的领导层与其他员工的互动有多密切？您是否定期召开全体员工会议并让员工有机会提出问题？团队是否了解其他部门的重要里程碑？考虑定期进行脉动调查，以了解痛点和提高员工绩效的建议。
- 投资于学习和发展： 随着员工在职业生涯中的进步，他们需要更新他们的技能和知识。企业可以通过为提供硬技能和软技能培训的研讨会、认证、课程和会议分配预算，并允许员工在工作时间内专注于收入和发展来克服技能差距。让您的员工有机会提升他们的技能不仅是建立敬业度和信心的好方法，也是提高长期绩效和生产力的好策略。
- 更新审核流程： 如果您的公司认真对待提高员工绩效，则需要建立一个一致且可靠的审查流程，超越传统年度审查的肤浅水平。许多公司都采用了360绩效考核模式，其中员工由自己，同事和经理进行评估。这种方法提供了一个平衡的员工绩效视图，除了考虑目标和结果之外，还考虑了行为和能力。360 度评估与持续反馈文化相结合时效果最佳，这种文化鼓励员工在定期评审周期之外表达他们的想法、意见和对同事的赞赏。
- 优先考虑士气： 如果您在整个组织中遇到员工绩效问题，则可能值得重新检查员工的整体工作满意度。您的企业是否提供有竞争力的福利、薪水和津贴？贵公司的使命和价值观是否体现在员工的日常工作中？您是否需要提供更多激励措施来提高员工绩效？执行市场分析，了解您的雇主品牌与竞争对手的比较，或让您的员工填写匿名调查。一些公司已经成功实施了 PTO、奖励和健康计划——这些计划已被证明可以提高 66% 企业的生产力。
- 改进您的入职计划： 入职计划只有在为新员工提供成为组织生产力所需的一切时才能成功。为了确保这一点，请尽早分享目标和期望，并就公司、团队和个人关键绩效指标 （KPI） 对新员工进行教育。讨论组织内潜在的增长和晋升机会也是一个好主意，这样新员工就可以进入他们当前的角色，专注于长期绩效目标。最后，考虑为新员工实施指导或伙伴计划，这已被证明可以提高 87% 公司的新员工效率。
- 使用正确的工具： 对于人力资源团队来说，提高绩效是为了推动业务成果。通信平台、项目管理软件以及文件存储和共享程序都是不同类型的工具，可以帮助团队扩展和员工节省时间。自动化可以帮助简化 45% 的员工活动的工作流程，人力资源技术可以为员工提供分析和见解，以监控自己的绩效。但是，仅仅因为解决方案适用于其他组织并不意味着它适合您的解决方案。专注于为组织的规模及其面临的问题找到最佳工具。