虽然经济和就业环境目前依然很差，但年底了，还在职的同学基本都逃不掉写PPT和领导汇报工作，以及谈绩效的问题。
发绩效和年终奖大家自然喜闻乐见，但基本都免不了写PPT给领导汇报产出。毕竟无论是绩效还是年终奖，直接和工作产出挂钩的。且绩效考评结果会直接影响年终奖的多寡，以及来年可能的升职加薪问题。
今天的这篇文章，分享一些职场的绩效汇报和升职加薪方式，以及如何与领导谈绩效。
一、绩效汇报和计算方式
1、绩效是以工作产出说话的，需要足够的案例和数据支撑。
2、绩效高低是同级别同岗位对比，而不是高级资深岗位与初级岗位对比。
3、绩效是有统计区间的，比如你做了一个重点项目刚上线，还没有业务效果，但是本年度统计已经截止，就尽量避免拿这个项目大说特说自己多辛苦多累。
4、绩效的构成方式：个人绩效级别*领导系数*团队系数(比如你绩效是A，对应系数是2，但是领导表现不好，绩效是B，对应1，团队系数只有0.8，那你的最终绩效是2*1*0.8)。
二、谈绩效的重点注意事项
1、抓住重点，个人产出是什么，对团队的贡献是什么，用清晰明确的案例和数据支撑。
2、谈绩效可以顺带说一下当下的不足，明年的改进方向和计划，这样做的预期结果是什么，对团队有什么帮助。
3、无论是OKR还是KPI，一定要和领导多沟通，明确他对你的任务有什么预期，具体的数字是多少。执行的过程中要及时沟通，比如解决了什么重大问题，或者相比之前有什么改进，不要蒙头憋大招。
4、如果沟通过程领导忘记了你做的一些事，你可以主动讲出来，不要担心领导怀疑你。
三、个人产出和团队贡献案例(仅供参考)
以软件测试岗位为例，下面是一些在工作产出汇报时可以参考的案例。
1、项目质量：客诉量&线上bug量是否有收敛，是否有线上重大故障和影响。
2、测试效率：单位工时的需求吞吐量(结合测试质量汇报)。
3、流程改进：识别了什么不足和风险，提出&引进&落地了什么方法，前后对比的结果。
4、团队贡献：带新人、抗压力、开发工具、团队内部分享、跨团队沟通推动项目落地。
四、常见的加薪方式和类型
一般来说，本年度的综合绩效考评结果会直接影响来年的升职加薪结果，下面是常见的加薪类型和方式。
1、年底/年初调薪(普调)，即大家都有份，只是多少的问题，一般在每年3-4月份(社保基数调整后)。
2、半年调薪(6-7月/9-10月)，针对表现优秀的人或公司业务利润超预期(少部分人有，一般是领导直接内定)。
3、晋升调薪，这种就是你要升职/升级才会遇到(常规操作是先升职/升级，随后看表现才给出与之匹配的薪资)。
五、工作产出和升职/述职汇报思路
无论是普调还是升职晋升加薪，基本都要有个类似述职或者工作产出汇报的流程。汇报方式一般为PPT，直属领导&项目领导&HRBP协同参与评审和提问。在汇报时的重点可以参考如下几点：
1、业务价值：你做的事对业务有多大价值
- 降低线上故障数量、持续时间、影响范围。
- 提升寻求吞吐率、需求完成质量(和bug有关)。
- 提升用户/客户满意度（解决线上用户问题，解决客户遇到的问题)。
2、团队贡献：你做的事对团队有多大帮助
- 提升过程效率。
- 优化研发流程。
- 完善团队技术体系。
- 老带新，团队内分享。
3、个人产出：你做的事是否符合你的岗位级别(同级别横向对比)
核心要诀：别人不会的你会，别人会的你做的更好更多！
4、企业价值观：你做的事以及做事过程和态度是否符合企业价值观
比如企业价值观要求主动承担责任，向前一步多做事情，多帮助其他人员。那你就要体现出你在日常工作和项目中如何主动多做事，帮助他人解决了什么问题，识别了什么风险。
最后，上述每一项，都需要具体的案例和行动体现，并且需要精准的数据支撑。可以用折线图体现变化趋势，饼状图体现产出占比，柱状图体现改善情况。
汇报最后建议快速阐述自己后续的工作计划，比如改善什么方向，识别了什么不足，长中短期的计划，各自的落地方案和时间，需要哪些资源和支撑，是否已经开始进行，有没有demo等。
标签：团队,领导,产出,绩效,汇报,工人,升职 From： https://www.cnblogs.com/imyalost/p/18624974