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前言
从2018年开始，当我们都深切地感受到经济下行对互联网行业的冲击时，裁员潮随之而来，显得那么突然，那么不留情面。在此之前，我们天真地以为在大厂踏实工作就可以了，其他什么都不用想。然而，直到经历了第一波大规模裁员，我们才真正意识到现实的残酷。
对于一个发展中公司来说，在经济下行的背景下，产生的裁员动作通常是出于真正的经营困难，目的是为了降低运营成本和管理成本。从发展中公司老板的角度来看，在没有成本浪费的前提下，他们都希望自己的公司能够发展壮大。
但对于大厂来说，你真的以为大厂裁员是因为今年没赚到钱吗？或者是因为人太多了？其实，真相往往不是大家所想的那样。一切都还是离不开资本的套路。对于上市公司而言，最重要的莫过于财报和利润。你可能会认为，经济不好时，大厂裁员是为了提升利润。实际上，从底层逻辑上看，是为了节约成本，更通俗地说，不是不花这份钱，是为了把钱花得更有价值，即花小钱办大事。
公司裁员的逻辑
绩效差
每个季度每个部门按照一定的比例，要给员工打出一个C的绩效，这个是强制的，每个部门都要打，公司称之为末位淘汰制，目的就是在裁员的时候能拿出一个裁你的合理理由，即使你整个部门的兄弟都很拼命， 表现都很出色，那你也要选出一个最差的给人家打C，你说我跟老板商量商量，我这部门兄弟都那么优秀，那么完美，能不能下个季度在打C，对不起没这个机会，也没这个先例。所以裁员的时候，公司会看一个员工近一年是否在绩效上有个C，如果很不幸，你在近一年内某个季度背了一个C，等裁员来的时候，你100%会出现在名单里。
管理者的难处
对于一个大厂部门管理者，最最头疼的不是汇报，不是加班，而是每个季度给你自己的部门兄弟们打C，试想一下，如果你有一票兄弟跟着你出生入死，熬夜加班，获得成就，挣得荣誉，到了季度末，你要手起刀落砍你兄弟一刀，你能做到么？你忍心么？如果这些兄弟个个都跟了你很多年，你会如何做，真的很难，可这就是现实规则，大家都要遵守，每次打C管理者都心里都疼过。
管理者如何操作
在这样的情况下，公司的标准和管理者的期望之间产生了矛盾。一边是公司给我的压力，一边是我的兄弟，我该怎么平衡这两个之间的利益和关系呢？其实我们心里清楚，胳膊拗不过大腿的。
作为一个管理者，身边一定有几个得力助手。然而，随着时间的推移，这些助手的年龄也在逐年增长。转眼间，曾经一起奋斗的兄弟们大多超过了35岁，少数也过了30岁。虽然他们不如毕业生年轻，但都是核心研发人员不需要花时间再去培养，而且忠诚度也高。如果给他们打C，不仅会寒了他们的心。也会把他们推向深渊，可资本是没有人情味的，公司有其自身的标准和要求，部门经理又该如何应对呢？
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将团队划分梯队
将团队划分三个梯队，核心梯队，主力梯队，和边缘梯队，如果要打C就从边缘梯队里面挑人。- 核心梯队：往往是那些跟管理者走的比较近，价值观趋同，看问题和认知在同频上，也往往的同龄人有很多人生话题，人生处在同一个阶段，这一类人不需要实际干活，只要能帮助管理者协调沟通管理即可。
- 主力梯队：这类梯队的人往往是那种跟管理者走的不太近，但是干活完全没问题的。
- 边缘梯队：这类梯队的人往往是那种年龄上和阅历上与管理者相距较远，但通过管理者观察又不可发展和培养的人，这一类人最危险。
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招聘新员工
通过招聘年轻的新员工来解决，一是可以拉低整个部门的平均年龄，如果有干的不好的人，也可以不用留情面的直接打C，为裁员做好准备。
看到这里，大家是不是觉得管理者真孙子，真阴险，其实我想说的是，管理者也是打工的，你说一个写代码出身的能坏到哪去，还不都是制度给逼的么，从管理者的视角看，大家都是好样的，大家都很棒，其实不是经理不认可你，是公司拿刀架在了经理的脖子上，逼着他说你这不好，那不好，管理者如果连裁员这件事都办不好，会被质疑其管理能力不行，所以说管理团队比写代码要难多了，他们要权衡各种关系和利益才能保住自身的饭碗不会丢。
总结
要说起来，裁员也是个技术活，更是个艺术活，如何操作裁员才能顺利的完成公司给的任务，又如何安置好被裁员的员工，这些都是管理要面对的难题，我想今后公司每年的优化一定是个常态，直到人口骤减或者经济好转这种情况会有所缓解，但如果大家真的进入到了裁员名单，咱么也不怕，没进入到的咱们也不用焦虑，祝大家的程序人生一帆风顺，只有你裁公司，没有公司裁你。
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