“究竟怎样做，才能在通信企业获得更快的晋升？”
上面这个问题，小枣君在知乎上经常被问到。这个问题还有一个更通俗的版本：“我究竟怎样才能更快地当上领导？”
这是一个有点功利但却非常现实的问题。现在房价这么高，职位晋升往往意味着收入增长，对年轻人来说，非常有吸引力。
况且，拿破仑说过：“不想当将军的士兵，不是好士兵”。一个人渴望升职，往往说明他对自己的能力有自信，希望获得更大的权力，创造更大的事业。
然而，对于这个问题，小枣君自认为是没有资格进行回答的。因为各方面的原因，我的职场之路并不成功，工作了十多年，也只当过一个小科长。
不过换个角度来说，虽然我没有成功的经验，但我有失败的经验。也许，经验的经验更有价值呢？
今天，索性写一篇职场失败复盘，送给有缘人。
▉ 年轻人一般工作多久，会迎来晋升？
现在的企业都讲究年轻化，提拔年轻人的速度明显加快。
一般来说，校招新员工进入职场，6~12个月的时间，在领导和同事心目中的个人能力印象就已形成。技术是否OK，做事是否靠谱，人品是否过关，属于内向型还是外向型，哪方面能力强，哪方面能力弱……所有这些，都已经有了初步的评判。
后期，这个员工如果想要扭转领导或同事对自己的印象，会非常困难。
18~36个月，第一拨优秀的年轻人，开始成长为部门业务骨干。
30~48个月，迎来第一次的基层管理干部选拔。基层管理干部的常见职务，是经理或科长。通常来说，会带领一个10人左右的小团队。
一般情况下，外地项目现场的晋升速度和频率，会明显快于总部。尤其是海外项目，晋升更快。因为海外人员流动大，老员工待久了就会考虑回国，需要年轻人不断地接班。
值得一提的是，海外管理职位的“含金量”可能比国内更低。尤其是项目线的职位，项目结束，可能就没了。不像国内的行政线职位，部门的成立和解散几率小一点。
我回忆了一下，我入职后直接去的海外，大约是1年左右，就成为项目现场的技术经理，算是小团队的负责人。入职后大约4年，当上科长，算是正式的管理岗。
基层管理岗位虽然职级低，是个“芝麻绿豆官”，但非常锻炼人。一个人的管理风格，基本上形成于这个阶段。
一般来说，想要晋升更高职位（科长升部长），必须在基层管理岗位锻炼至少3年。
根据我的观察，80%的职场打工人（包括我），职业生涯止步于这个层级。再往后发展，职称（职级）提升容易，但是管理职位提升很难。
管理干部晋升，基本上是“十里挑一”
同样是因为管理团队年轻化的趋势，当代企业晋升中层干部的年龄红线也在不断下降。
现在，如果35岁还没晋升中层，后面的希望会越来越渺茫。这也是35岁中年人焦虑的一个主要原因，职场发展到了天花板，干不过别人，被变相淘汰。
再往后是高层。这个级别我没有见识过，就不瞎哔哔了。等我退休的时候，看看能不能有机会写写。
总之，在讲武德的情况下，年轻人争取晋升要趁早，越年轻后面越有优势。传统那种“熬资历、排顺序、等位置”的方式，反正在私企是越来越少。
▉ 职场晋升的依据，究竟是什么？
说白了，就三条，一是能力，二是业绩，三是背（guan）景（xi）。
先说说能力。
我们经常会听到这样的话：“XXX的能力不行。”
什么是能力？能力是个非常虚的概念。所谓技术能力、业务能力、沟通能力、管理能力，都叫能力。
我总结出的新员工“八大基础能力”
不同的公司、不同的领导、不同的岗位，对能力的要求不同。而且，对能力的评价标准也不同。
以前我担任能力提升总监的时候，行业里有个逼格比较高的东东，叫做个人能力色谱（矩阵），我也搞过一个。
技术人员能力色谱
（我之前那个找不到了，临时做了个类似的）
除了色谱之外，还有非常详细的能力评价标准：
可以看出，大公司对员工能力标准的要求，是非常细致的。公司的HR，往往依据这样的标准，对员工进行针对性培训，提升员工的能力。
有些企业依葫芦画瓢去仿照，却无法落地。这和公司管理水平与企业文化有很大的关系。
对一个人的评价，是一个很动态很主观的过程。每个人内心的评价标准不一样，每个岗位对能力维度的侧重也不一样。如果掺杂一些“人情世故”在里面，就更难落到实处。主观评价的方式（包括现在很流行的所谓“360° 环评”），最后就沦为形式主义，甚至利益交换。
很多时候，所谓能力评判，其实就是领导的一句话。而领导的这句话，通常来源于对该候选人长期表现的综合主观判断。
换句话说，就是：“领导心里有杆秤。”
再看看业绩。
业绩这个东西，某种程度来说，是能力的一种体现。但是，业绩并不完全看能力，也看运气和选择。
很多新员工在选择片区或项目的时候（如果有机会选），很喜欢选择轻松和舒适的地方，选择“比较闲”的项目。
如果你想要有更好的职业发展，建议不要这么做。
越大的项目，越重要的项目，公司各级领导的关注度越高。你如果表现出色，时不时做出点成绩，或者得到客户的表扬，很容易被领导看到，留下好印象。
此外，大项目的工作压力大、要求高，厉害的同事很多。你参与到项目之中，个人的成长速度和资源积累速度也快，升职的机会也大。
想要快速晋升职位，千万不要去边缘岗位。一定要争取去赚钱最多的部门，去最核心的主力业务科室。
边缘岗位一般是“养老岗位”，虽然很悠闲，但不在后备管理干部选拔范围之内。这种职位，一般属于老员工的萝卜坑，新员工不要去碰。
▉ 如何看待“关系”和“站队”
有人的地方就有江湖，职场往往是最险恶的江湖。
现在很多企业的内部晋升，遵循这么一个潜规则：“基层看能力，中层看站队，高层看政治。”
也就是说，你的业务能力，决定你能不能当个小领导；你的站队能力和关系网，决定你到底能爬多高。
这是职场文化的现状，不仅是华人企业，老外的公司也是如此。只不过，华人企业（儒家文化？）好像表现得更为明显一些。
一个人如果过于理想主义，很难在商业职场环境下生存，更别提晋升。
如何经营人脉和关系网，不在本文的讨论范围之内。小枣君在这方面直接抓瞎，也没资格进行分享。
唯一我想说的是，在职场上，站队不仅是能力问题，更是运气问题。十多年的职业生涯，我也算见识了不少“职”海沉浮。今天还风风光光，第二天就人走茶凉，常有的事。
有些人，完全把自己的前途押宝在站队上，没有锻炼自己的能力，也没有把握住关键资源，甚至关系网络都维持得不好。一旦靠山倒了，自己对新领导没有价值，很快也就凉了。
在通信行业的职场，岗位调动非常频繁。领导在一个岗位待久了，可能遇到晋升，也可能遇到轮岗。在这种情况下，就要看他能不能带你走。如果能带，固然是好。但大部分情况下，是不能带的。
这个时候，之前麾下的干将，就要考虑自己的价值和去处。通常来说，新来的领导会优先选用自己喜欢风格的下属。但是，如果老骨干有不可替代的价值，他也不敢轻易撤换。
说白了，还是那句老话，稀缺性产生价值。一个人，要想办法让自己不可缺少，地位才会稳。没有价值的人，怎么拉关系或站队都没用。
▉ 通信人职位晋升的最大瓶颈是什么？
通信人很多是理工科出生，技术上都比较强，业务也熟练。但是，在管理理论认知方面，非常欠缺。
技术派，喜欢用业务和技术能力来树立管理威信。并且，他会认为，业务和技术能力是自己晋升的唯一因素。
这种想法，显然是不对的。
业务和技术能力强，并不等于管理能力强。恰好相反的是，业务和技术能力最强的人，往往在管理能力方面很弱。
但是，业务和技术能力差的人，肯定当不了领导，无法服众。所以，通常来说，业务和技术能力排在前25%的人，就有了管理岗位的竞争资格。
管理是一门学问，是研究人性的哲学。
很多人，工作了几年，积累了一些管理经验，然后就说自己懂管理。这是不成熟的想法。他们的野生管理经验往往缺乏理论的指导，无法发挥更大的价值。如果能够系统地进行管理知识的学习，深入了解一下组织能力提升和团队运作，会有很大的帮助。
当年我从公司离职之后，听了很多管理学的课，收获就非常大。以前想不明白的问题，就想明白了。以前总不知道自己错在哪里，系统地学习了管理学之后，才找到了原因。我觉得，如果在职的时候能学一下管理学，我的职业生涯应该会走得更远。
现在很多人去考MBA，我个人觉得没有必要。
你如果真正想学东西，就会发现，相关的书籍和课程很多，完全可以自学。偶尔听听专家的线上或线下课程，足够了。MBA，更多是镀金，年龄越大，越没有必要去学。
很多人学MBA，是为了混圈子，经营外部社交关系网络。我前面说了，社交关系网这种东西，你如果对他们没有利用价值，他们也不会帮你。
▉ 通信人最容易犯的管理错误是什么？
在管理方面，通信人（包括所有理工科人）最容易犯的错误，就是将事情都揽在自己身上，不懂得分工和赋能。
自己拼命干活，累得半死，感觉像是体恤下属，觉得下属会很感激，团队会更稳固。实际上，这种做法无法让下属承担更大的压力，得不到锻炼。从长远看，是害了下属。
俗语有云：“慈不掌兵，义不掌财，情不立事，善不为官”。用孙子的话说，就是：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。
什么意思呢？就是说，掌兵可以有仁爱之心，但是切忌仁慈过度。如果当严不严、心慈手软、姑息迁就、失之于宽，就会导致“不能使”、“不能令”、“不能治”，领导者丧失领导能力。
作为管理者，切忌优柔寡断。总想着要当老好人的人，是不可能成为优秀管理者的。我对自己最大的评价，就是过于优柔寡断。
还是那句老话，管理问题其实是人性问题。对人性的理解越深刻，管理的水平就越高超。
▉ 是不是管理者必须强势？
强势并不是成为一个领导者的必要条件。但不可否认的是，越强势的人，在管理上会越有优势。
男性管理者建立管理威信的方式很多，例如业务能力、人格魅力等。相比之下，女性管理者非常吃亏。女性管理者通常很难通过业务能力得到认可，更多时候需要借助强势的态度，建立管理威信。
截至目前我接触到女性管理者，都有明显的强势性格，做事情杀伐果断、雷厉风行。如果不这么做，她们很难赢得认可。职场对女性的不公平，所言非虚。
▉ 职场晋升，有什么小窍门吗？
我个人反正是没有什么小窍门。如果有的话，我也不至于此。
有一点建议可能会对大家有用，那就是一定要敢于把握时机。
通常来说，在本部门一边奋斗一边等待，是常见的晋升方式。然而，有一个更容易的晋升方式，就是跳动晋升。
跳槽是一种。还有一种，如果公司成立新部门、新项目，需要管理人员。这个时候，就应该慎重思考，然后看看是否要把握这样的机会。
有人面对机会会退却，觉得自己不是那块料。其实，最后你会发现，上去的那个人，还不如你。
长时间在一个岗位上工作，人的能力得不到增长，激情也容易消退。时间久了，职业生涯就走进了死胡同。
所以，我个人建议，同一岗位不要工作超过五年。如果升职无望，就要积极寻求转岗或跳槽机会。如果领导不器重你，那么也果断离开吧，不要浪费生命。
▉ 是不是一定要“往上爬”？
其实，当不当领导这种事情，并不是强制的。很多人的性格，他就不适合当领导。
我相信，很多人也不喜欢当领导，只希望走技术路线，踏踏实实钻研技术，专注业务。
但是，中国的社会环境，就是重官轻工。亲朋好友都觉得，当官好。一辈子做打工人，太没出息。
企业在待遇方面，也明显偏向管理干部。打工人不仅在地位上比较弱势，在职场上也得不到足够的尊重。上了年纪，还容易被“卸磨杀驴”。
在这方面，我觉得整个社会应该反思，我们天天都说“工匠精神”，那么我们是否真正给了“工匠”足够的待遇和尊重？我们在价值观导向上，是否过于鼓励“当官”而贬低“打工”？
好了，以上就是小枣君在职场晋升方面的一点点感悟，希望对刚入职的年轻人有所帮助。
大家也不用觉得太黑暗、太绝望，现实社会就是如此，习惯了就好。在社会打拼的过程，就是不断吃亏和成长的过程。
我唯独希望，年轻人能够守住心智，坚持正确的价值观。只要心里有明灯，走再多的夜路也不会害怕。
—— 全文完 ——
注：本文内容仅供参考，切勿生搬硬套。
