备受争议的绩效过程
很多管理者都每一个周期都会有一个痛苦的经历，HR 部门又在催促做绩效了… 什么时候评完，给员工写评语、做反馈，这个过程成了管理者的「作业」，每个月或每个季度就得交一次。大部分的管理者把这个当做一次痛苦的「差事」，每一次都是为了「应付」HR 部门的绩效压力。因此往往都是急匆匆完成整个考核，为了按时交上这份让 HR 部门满意的「答卷」。 为了快速完成整个过程，很多管理者甚至让「员工」自己写评语，然后自己「签字」就完成。绩效考核，到最后变成了一种「形式」，大家都在「认认真真走过场」。从管理者到下属，都怨声载道，大家没有感受到传统绩效给自己带来的改变。
绩效面谈的目的
那么，绩效考核中，究竟为什么要「面谈」？为什么要让「员工和经理」之间面对面，互相沟通？ 在绩效面谈中，实际上希望实现的是：
- 准确评估员工的的工作业绩：通过沟通达成共识，避免误差；
- 客观评价员工的工作表现和能力：需要进一步肯定员工的工作，激励员工；
- 指出员工的不足之处并提出改进意见：让员工知晓自己的不足，分析失败原因，并提出改进方案；
- 指导教育培训计划或职业发展计划：促进员工持续发展，更长远的的发展
- 制定下一周期的工作目标：帮助员工明确下一步工作重点，明确方向
绩效面谈聊什么？
绩效面谈中，我们可以从下面的流程来进行：
- 回顾和讨论过去绩效周期的工作进展情况，可以从工作态度、工作绩效、企业文化建设方面
在这个阶段，经理可以围绕以下问题进行沟通
- 「你认为在过去这个季度内，你工作的中取得的最大成就是什么？」
- 「在过去这个季度，如果你给自己的工作积极性评分，你会给几分?」
- 「在过去这个季度，你认为公司什么制度让你最感动？或者目前管理上哪些让你备受压力？」
- 讨论上个周期的工作计划完成情况，目标是否达成
在这个过程中，要关注结果实现程度，并且要针对「好」与「不好」做沟通，是什么让结果更好？或综合是什么因素导致了「结果」没有达成？
- 「如果满分10分，过去这个季度的整体目标达成你会给自己打几分？」
- 「在过程中，你觉得哪些因素影响了目标达成？遇到了什么障碍？」
- 「在执行中，如何解决过程中发现的障碍？有哪些成功的因素？」
回顾之后，上下级可以继续完成下面的对话：
- 经理需要给员工的表现进行评估
- 沟通的过程中，针对员工的问题进行针对性的反馈，给出工作建议和意见。
- 问题可能有很多：比如工作能力、工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等等，结合这些问题识别根本原因
- 最后要给予员工支持和指导，讨论和回应员工的要求和期望。
下面是某个企业中大家在绩效面谈中通常会沟通的几个问题，提供给大家参考：
- 工作中成功的地方或做得最好的是什么？
- 工作中需要改进的地方是什么？
- 有什么方面的能力需要获得提升？
- 员工对自己的工作究竟为公司带来了什么是如何认知的？
- 员工希望从公司获得什么样的帮助？
- 下一阶段的重点目标是什么？
做好绩效面谈，对于员工的工作能力、工作动机以及工作执行力都有显著影响，更能快速让员工获得发展。这种面谈，不要等待 HR 部门的绩效通知，应该是随时随刻可以发生的。越频繁，越持续，工作可以更高效。Tita OKR 和绩效管理平台，在系统中为大家提供了充分沟通的机会。让经理和下级能在过程中围绕目标，围绕工作重点，围绕绩效结果不断进行沟通与反馈，能更全面、可持续帮助大家进行持续绩效管理。
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