职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业锚理论在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，并为人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定性力量。
对组织而言，建立在职业锚理论基础上，切实针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。
近年来，我国私人部门已在人力资源管理中引入了职业锚管理理念，但公共部门还尚未进行这方面的尝试。本文试就公共部门如何运用职业锚理论进行人力资源配置进行探索，以期对公共人力资源管理工作有所裨益。
发展历史
职业锚的发展历史可以追溯到1978年，由美国麻省理工大学斯隆管理学院的著名职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出。施恩教授和他的研究小组通过对斯隆管理学院的44名MBA毕业生进行长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚理论。
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚也是自我意向的一个习得部分，个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位1。
施恩教授最初的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。然而，随着时间的推移和研究的深入，又发现了三种类型的职业锚，即挑战型、生活型、服务型职业锚。
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