关于飞书大裁员，冒险说几句大实话。。

大家好，我是R哥。

大家都知道了，最近，号称互联网的最后一片净土，浓眉大眼的字节跳动竟然也开始大裁员了，这次的受害者是飞书团队。

看网上的一些文章说，这次的裁员人数是 1000 人，占飞书团队 5000 人总人数的 20%。不过从脉脉职言和知乎上看到一些人说，应该不止 20% 这个比例，40% 或 50% 是个合理值。

按照 40% 的比例来算，裁员后剩下 3000 人的飞书团队，仍然比企业微信或钉钉的 2000 人团队臃肿了不少。

还有一点比较耐人寻味的是，那就是技术出身的张一鸣，在过往的几次裁员中很少裁技术岗，基本上遵循着技术人才稀缺，能转岗尽量转岗的原则。

甚至有的时候，留住原本应该被裁掉的技术人，不是为了让他为公司所用，而只是为了卡住他不去竞争对手那里而已。

不得不说，那个时代就像是生态化反贾跃亭一样，现在已经一去不复返了。

最惨的应该就是飞书成都的 People 部门了，听他们内部人士说，整个团队被端掉了80%，甚至当年拿到字节 SSP Offer 的也没能幸免。

要知道，说字节 SSP Offer 是在校招生中千里挑一的，一点儿都不为过，这些人能进去的，不但需要学历牛逼，而且不知道卷了多少八股文和算法。

从这里我们就看到了硬币的两面性，公司需要你的时候，你就是 SSP 级别的人才，公司不需要你的时候，你就是远高于白菜价的 SSP 成本。

另外，不要以为这些人学历、履历牛逼，被裁了能马上找到差不多的工作机会，甚至被成都本地的互联网大厂堵着公司的门儿抢着发 Offer。

我只能说有这种想法的人 Too Young，Too Simple！！

如果他们想继续在成都找工作，那去投下简历看看就知道了，让他们掉下眼泪的，绝不止是昨夜的烈酒，还有满屏的华为 OD 招聘岗位。

还有的人会说，那他们降低一下预期，选择成都本地比较有发展的中小厂不行吗？

还真的不行，就算把他们的薪资打骨折，中小厂也接不住，而且就算能接住也大概率不会接。

最近我们面试辅导的学员裸辞回成都，投一圈简历发现全是外包，走投无路之际，找到我做「面试辅导」，一看简历，一手好牌打得稀烂，毫无亮点。

其原因有二：

1、ROI 太低

80% 的互联网大厂员工其实也都是螺丝钉，他们干的工作并不比这些中小厂精深很多。

既然同样是当 CRUD 螺丝钉，招一个大厂的骨折价的 SSP 钱也足够招两个非大厂的实力选手了。而且，这样还会打破公司现有的薪资体系平衡。

所以，这样的情况下，中小厂还能接得住吗？

2、担心留不住

一个待过字节这种 Top 级别大厂的员工，很难心甘情愿地蛰伏在各种福利和体系不健全的中小厂，人家只是短暂地落落脚而已，一拍两散的早晚的事。

既然如此，谁 TM 愿意当现实版的武大郎啊？！

这就意味着，重新卷回北上广深，基本上是他们唯一的选择。

说到这里，我们再聊这样的一个话题，这些刚刚被互联网大厂裁员的同学，他们需要「面试辅导」吗？

大多数人会认为，这种面试辅导的用户人群应该是校招生、零基础转行，以及混迹于外包公司或中小厂的人。

其实不然。

如果能找到能力出色的导师，互联网大厂被裁人群更需要「面试辅导」。

原因在于：

1、重回大厂是个更卷的赛道

在这个赛道中，一起排池子的候选人，他们的学历、履历、知识储备量和简历质量，各个方面并不差，且薪资要求基本上也就是平薪即可。

我们拿武侠小说《笑傲江湖》来举例，你以为站在擂台对面都是青城四秀、仪琳仪和，或是未自宫前的林平之这种小卡拉米，但真实情况可能是左冷禅、冲虚、方正、任我行这种武林泰斗。

并且，现在互联网大厂的 HC 紧缩，意味着每个拿到 Offer 的候选人，都是千军万马过独木桥。

2、空窗期对简历的影响更大

相比较而言，混迹于外包公司或中小厂候选人，他们简历上有较长的空窗期，并没有那么可怕。

毕竟招聘方薪资给得低，所以对应的要求也低很多，而且他们是不背调的，哪怕随便编一段工作经历也能糊弄过去。

但对于目标是互联网大厂，且学历履历俱佳的人，如果简历上弄大几个月的空窗期，就像是干净的白墙上踩几个大脚印，这种体验就非常不好了。

而且，互联网大厂的背调，都是那种掘地三尺式的三方背调，你很难以延长上一份工作时间的方式进行蒙混过关。

3、单位时间更加值钱

举个栗子，如果混迹于外包公司或中小厂员工的薪资是 15k 的话，那一个月不工作的话，他们的损失就是 15k。

但互联网大厂员工的薪资则高了很多，假设是 35k 的话，那一个月不工作的损失就是 35k。

我们就按照每个月工作 21 天计算，35k 的月薪加上年终奖和五险一金，平均一天的薪资大概是 2k。

换句话说，同样是 5k 的面试辅导，如果导师能够帮你提前一周入职的话，那就是妥妥的回本 + 稳赚了。

4、面试辅导的效果更明显

对于外包公司或中小厂员工来说，他们首先要解决的是自律性问题，然后面试辅导的效果才能体现。

但绝大多数互联网大厂员工的自律性不是瓶颈，他们更多的是需要简历内容升华和面试技巧提升，往往这些都是几次面试辅导就能顿悟融汇，并在未来的技术面试中迅速体现效果的。

而往往这些内容，如果没有一个优秀的导师，以旁观者的角度去进行点拨指导，仅仅候选人自行感悟的话，可能进行很多场面试都未必能 get 到点。

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