冶金行业作为工业生产的重要环节，一直在为人们的日常生活、工业生产和国防实力不断地提供着能源、原材料和各种基础建设设备。而在冶金行业中，拥有一支高素质的人才队伍是保证冶金行业持续发展的关键因素。因此，如何选拔一批有才干的优秀人才，成为冶金企业在人才竞争中一个重要的工作。
然而，传统制造业对年轻人吸引力逐步减弱，出现了“年轻人不愿意去工厂”的社会现象。人社部官网预计：制造业缺工的情况将持续存在，预计2025年人才缺口将破3000万人。传统制造业，尤其是处于国民经济产业链源头的冶金行业在人才引进和人才保留方面仍面临着很大的压力。
一、“退二进三”，互联网行业冲击
互联网产业的蓬勃发展带动相关服务业岗位的井喷，像网约车司机、快递派送员、外卖骑手等岗位入职门槛低、就业方式灵活、计薪方式直观，吸引了大批制造行业从业者外流，退二（第二产业）进三（第三产业）。
美团发布的《外卖骑手群体研究报告》证实：外卖骑手的上一份工作，最多的就是产业工人，占比达到31%。也就是说，每3个骑手中，就有1个是直接从工厂跳槽而来的。从年龄来看，外卖骑手也多处在青年阶段，80、90后为骑手群体的中坚力量，占比高达82%。
二、 智造转型，技工稀缺成本高
当前，越来越多的冶金企业正在建设智能工厂、智慧矿山，寻求通过智能化、数字化取代人力，解决劳动力短缺问题，导致技工岗位需求水涨船高。技工类岗位中的生产类岗位常需要经过试工流程，这使得招聘的成本大大提升，而更上层的高技术人才（如技术工程师等）以及管理层人才的招聘则面临需要从行业外挖角的境况，需要与、更热门、更有知名度、候选人好感度更高的岗位进行竞争性招聘，招聘难度非常高。
三、形象古板，难以吸引年轻后生
尽管冶金行业早已不是公众认知中的大厂房、下苦力、脏乱差之类的刻板形象，但行业整体仍然比较传统，在社交运营、主动发声方面欠缺经验。这种沉默导致候选人对行业的了解度非常有限，当企业需要与其他企业竞争人才时常常落下风。
而最容易受雇主品牌影响的，正是决定企业未来的生力军——在校、或者刚刚毕业的应届生。企业在进行校招时，常常因为名号不够响亮而导致极少人参加，失去了与候选人的首次接触机会；而在跨行业招聘时，制造业的固有形象也让年轻候选人兴味索然，导致企业在明明具有极大竞争力的情况下与候选人失之交臂。
举例来说，过去几年，互联网行业「996」、「大小周」等过劳议题引发一波又一波的社会讨论，但有多少人知道同样是软件工程师岗位，制造行业大多严格遵守朝九晚五的定点上下班工时，极少加班呢？这些明显的雇主品牌优势却没能通过足够的宣传进入候选人认知，白白错失吸引候选人的大好机会。
面对较为严峻的人才引进压力，走在行业前沿的先进企业整在尝试通过智能化和自动化的手段，解决招聘难题。
1. 工具流程智能化，批量招聘效率最大化
应对人才招聘旺季的招聘任务暴增，以智能化工具辅助人力必不可少。企业需要完成批量化招聘任务的各类智能化工具：
▶外呼机器人可批量致电候选人，确认面试、预约试工等，不仅节省HR人力和时间成本，还可大大缩短候选人的流程等待时长，提升候选人体验的同时也避免人才流失；
▶支持通过拍照、上传身份证照片完成候选人信息录入，并自动校验，减少出错概率；
▶对于多地设厂及多元化发展的大型冶金企业，人才库帮助企业形成内/外部人才活水。当不同分厂或不同子公司生产计划调整，可通过人才库在集团内部进行人才流转和共享，避免人才外流，提升员工留存率；
▶多维度、精细化的报表功能，帮助HR准确掌握企业任意时间周期的招聘情况，掌握企业的招聘淡旺季规律，用数据驱动招聘策略的制定，为企业实现招聘提效降本；
2. 让企业「被看见」，用企业品牌吸引年轻一代
年轻人是劳动力的主力军，制造行业的企业必须意识到自己需要在社交场上与互联网企业争夺年轻一代候选人的注意力，企业品牌的建设需要得到企业的重视和大力投入。
企业官网是年轻人了解企业的第一途径，信息详实、功能完善、方便访问的官网是雇主品牌建设第一站。大易为企业快速搭建现代化的招聘官网，同时承担着展示在招职位、候选人简历投递的重要功能，是企业掌握招聘自主权的起点。
当候选人来到企业的招聘官网查看各类职位信息时，脑海中往往充满了各种问号。此时，及时、丰富的答疑解惑可以增加候选人对企业的了解与好感度，但企业HR往往分身乏术、无法满足庞大的咨询量。
因此，7×24小时在线、有问必答的智能客服机器人是制造行业招聘的得力助手。它能够介绍企业情况、推荐合适职位，将HR从繁琐问答中解脱出来，也让初次接触企业的候选人感受到企业的关注与热情，提升候选人的投递意愿。
冶金企业的一大特点是位置偏远，提供食宿，而这也是许多求职者的关注重点。食堂环境如何、宿舍条件怎样，甚至可能直接影响求职者的应聘意愿。大易提供的VR导览模块可无缝嵌入企业招聘官网和职位信息页面，求职者在手机上即可充分了解企业提供的住宿、食堂、厂房环境，让企业的优势更直观地呈现在候选人面前，吸引他们入职。
当然，企业品牌的建设绝非一蹴而就，而是需要企业通过管理方式、企业文化等不断努力和投入的。但随着年轻一代的劳动者对雇主品牌的重视程度不断增加，企业在雇主品牌上的投入一定会得到丰厚的回报。
3. O2O联动升级，人才顺畅引入
后疫情时代，传统的招聘场景不足以满足企业需求，因此企业需要进一步强化线上线下招聘联动，实现全场景连携。以校招场景为例：HR通过招聘管理系统一键生成招聘海报，在线上线下各类渠道传播宣传；学生看到海报后可扫码跳转招聘微官网浏览职位信息、详细了解企业背景，并以图片、上传文档或手动填写等多种方式完成简历投递；简历入库后自动按照二维码来源分类，方便HR浏览筛选。将招聘流程中的各个环节打通，以线上功能串联线下体验，实现人才的顺畅引入。
传统制造业行业的企业在过去、以及现在正在面临的劳力短缺和人工外流，其根结正是在「人」本身——过去将劳动者视作机器、螺丝钉、生产力的理念早已行不通了，劳动者们自身的需求也要被企业看到并且重视。制造行业想要重新夺回流失的劳动者，需要认真审视自己在相关方面的缺失。
冶金企业需要关注人的价值、帮助企业改善和补足缺失，这种流程和理念上的改进正是帮助企业实现招聘革新的核心驱动力。冶金行业有其行业特殊性，但也一定能在这种改进和驱动下获得招聘的提效降本，从根本上解决制造业的人力困局。