昨晚MMOSLG项目开了年前的一次总结会，主角是制作人，我刚加入项目不久，第一次见到这种管理和激励团队的方法，感觉挺有意思的，记录一下。
先浅谈下团队管理，一个稍微大点的公司或者团队，如果从公司或团队的产出角度看，先不论优劣，管理制度是一定得有，因为每个员工都会有自己的想法，而且绝大多数人不是职业素养非常高的人，不会自觉的拧成一股绳为团队做贡献。从这个角度来看管理方式，优>有>劣。
再说下制作人的背景，据他自己说是巨人科技《征途》2以后的制作人，不知道他的这套管理方式是不是从史玉柱那里学的~
整个会议持续1小时左右，除了开始简短的工作总结和项目后续规划，接下来的2个环节挺新鲜的。
【公开KPI】
除制作人之外，团队的所有人分成“管理”“客户端”“服务端”“角色”“UI”“策划”职位组，给出过去3个月的表现和贡献评分，并且对比这次评分和上次评分的增长幅度。请“表现优异”的员工上来拍照，奖金也会相应增加，评分太低的员工不会公开。
这样的激励方式有点类似于保险公司的业绩颁奖，我称之为“公开的KPI展示”。我在之前的项目团队一般KPI都不会公开，只有主管和员工本人知道，但其他员工大概会猜测别人的KPI。
对于这种公开评分的方式，我的感觉是它是为一个目的服务的：即促进团队间每个成员的顺畅合作。那么效果如何？我感觉还是挺好的，难怪我作为新人进到项目组后，问工作上的问题其他人都很积极答复，因为每个人都希望其他人给自己一个比较高的评分。这种方式看似很low，效果却很好，是实大于名的策略。
【亲手发奖金】
制作人从书包里拿出一大堆红包，每个红包塞满现金，逐个给团队的每个员工喊名字并发红包，每个人都说一遍“新年快乐”。红包的金额大概是每在团队3个月发1~2周工资。
制作人这么不辞辛苦的逐个员工发奖金，是很有深意的，至少有以下几个效果：
1.让大家记住谁才是老大。平时制作人很少露面，员工日常都是跟随管理组的指令工作，难免会对谁是老大产生认知偏差。亲手发钱的动作可以把大家的认知扭转回来，毕竟谁发钱谁是老大。
2.减少人员流失。这几个月是疯狂加班的时期，9/10/6打底，怨言在所难免。年前及时发钱能安慰军心。
3.让团队成员对“饼”充满希望。正常来说研发中项目还没有盈利，一般不发奖金，但是老大又要让大家相信一旦项目做成就有丰厚回报的“大饼”，因此发波奖金也能让更多人闻到饼的香味。
以上2个策略可能带来的【副作用】
1.短期内不成功则成仁，没有细水长流。项目还在研发中就发奖金，员工一旦闻到了肉香，就停不下来，之后加入项目卡壳，短期内不见明显进展，又发不出奖金，必然军心涣散，组织分崩离析。这可能也是史玉柱的管理风格，早期早就了《征途》的辉煌，但最终也导致了巨人的倒下。
2.原有人员技术水平提升缓慢，需要技术能人时必须通过外部招聘。一是昏天黑地的加班使人没有时间提升核心技术能力，二是因项目业务速度为导向导致员工的注意力都在业务表层上，一旦遇到核心难题将难以攻坚。
总结评个分，我觉得这套管理方式在具体项目中可以达到S级，从长期来看可以达到B+或者A-。不管怎么说，对我来说是一种全新的认识。
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