昨晚看到星球里一位同学问了这样一个问题：
公司欠薪，已经裁员两轮。目前有个股权认购政策，即让员工用未发的薪资和现金换取部分公司股权。但是我不想继续待下去了，寻思能否协商离职，给我一个N+1的裁员赔偿，不知道有没有协商空间？
看到这个问题，说实话我当时觉得有点悲哀。毕竟现在外部这个经济和就业环境，遇到公司欠薪和裁员，甚至股权认购政策，对普通打工人来说，确实是很残酷的境遇。
今天就不聊技术了，聊聊技术同学如何应对企业降薪和裁员。
分享应对策略前，对降薪和裁员做个简单科普，因为我发现很多同学工作好几年了，对这方面还是不甚了解。
先说说降薪这件事，是需要企业和员工协商达成一致的，否则企业单方面降薪是违法行为。因为入职前签署的劳动合同，对入职后的薪资待遇都会有明文规定。
除非企业和员工在签署劳动合同时，合同明确规定了调岗、降薪的细则条件。或者公司的规章制度有相关说明，且员工知晓并同意的情况下，企业才可以对员工实行降薪。
再聊聊裁员这件事，按照劳动法规定，企业裁员需要对被裁员工进行经济补偿。补偿都是围绕N来进行协商，这里的N指的是劳动者在该企业的工作年限。
所谓的劳动者在该企业的工作年限，即每满一年企业按劳动者一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中“月工资”指的是劳动者离职前十二月平均应发工资。
裁员的经济赔偿一般有如下三种情形：
1、用人单位需要支付N：法律规定范围内的赔偿基准。
2、用人单位需要支付2N：违法解除劳动合同的赔偿金额。
3、用人单位需要支付N+X：这种情况是企业自主选择的结果。
这种情况下，企业要么选择提前三十天书面通知，到期解除劳动合同。要么额外支付一个月工资后立即解除劳动合同。
特别说明一点：N+X中的X，不是按照N代表的月工资标准，而是劳动者离职前上一个月的工资为标准。
科普完降薪和裁员的基本概念后，分享一些我见过的裁员案例。
1、与劳动者签署的劳动合同，薪资构成为基础月薪+绩效奖金+各种补贴。
这类企业裁员时，有时会按照基础月薪为base，向劳动者提供裁员赔偿。如果基础月薪较低，绩效补贴占比较高，这种情况下打工人是比较吃亏的。
特别是有些企业，绩效奖金补贴之类的都是年底或年后一次性发放，如果发放之前就裁员，其实是特别恶心人的。这也是为什么很多公司喜欢年底裁员的原因，因为不用发放承诺的年终奖。
2、与劳动者签署的劳动合同中，月薪base为每个月正常的税前工资，不会夹带私货。
比如互联网大厂所谓的16薪或者18薪，他们的薪资结构是月薪+季度绩效/年终奖金，即一年12个月工资+按季度或者绩效发放的奖金。无论是那种裁员赔偿方式，N或者X都会按照劳动合同中的base为标准来计算。
3、还有一种情况：按照月平均工资为标准进行裁员赔偿，X不能超过当地社平工资的三倍。
如果你的月薪base较高，甚至超过了当地社平工资三倍，有的公司裁员赔偿金额中的X会按照三倍社平赔偿。有些比较大方的公司，还是会按照你的月薪base足额赔偿，这个就完全看公司了。
4、比较特殊的一种情况：薪资按照年薪计算，由现金部分+期权&股票分红构成。
这种情况，一般在互联网大厂或独角兽企业比较常见。其中现金部分依然会按照12个月进行折算，其余部分则按价格折算为对应的期权&股票。如果员工认可企业的发展想象空间或者大平台的机会，则可以选择这种类型的薪资结构。
一般来说，期权有两种行权方式：等企业上市解禁，员工卖出自己所持有的股票份额；按照劳动合同约定，每满足一定时限则由企业对期权进行回购，回购价按照企业当时估值对应的每股价格或者发放期权时定义的价格。
股票分红比较简单，满足劳动合同约定时限，卖出对应数量的股票获得收益。当然，股票有涨有跌，这个基本看运气。
无论期权还是股票，所谓的时限一般是1+1+1+1，或者2+1+1。即在该企业工作满1年或2年，则可以行权卖出对应份额。
最后，聊聊打工人如何应对降薪裁员。
如果企业按照劳动法规定执行降薪裁员，那没什么说的，大家按规矩走流程。如果企业在裁员赔偿中玩什么手段，打工人要么认栽，要么就是走协商-调解-仲裁-诉讼的程序。
现实来讲，一般如果涉及金额不是太大，打工人只能选择认栽。因为后面的四步程序，动辄以月甚至年为单位。
对普通打工人来说，走后面四步程序，所耗费的时间和精力成本太高，隐藏的边际成本更大。更为现实的选择是赶紧找下一份工作或者赚钱的路子，因为普通人耗不起，很多人可能三五个月没收入生活就无以为继。
尽量减少当下的损失，明哲保身，不立于危墙之下，才是明智的选择，这也是最无奈和最现实的选择。
除此之外，更建议在本职工作以外，尽早尝试培养其他副业收入渠道。特别是在当下这种情况，开源节流，少做风险高的尝试，才是更适合普通人的现实生存法则。
毕竟，普通人几乎没有什么抵抗风险的能力，一步踏错就基本难以起复。
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