长期行为上: 立场、思想信仰、文化理念、利益分配、投入产出比、自主自由度等，多维度决定。
短期行为上: 霍桑效应是一方面，被关注等社会性需要的满足, 对比物质待遇 也/更 能激励员工的积极性和创造性 [1]。
社会行为上: 人们相互之间，能相互影响，通过“谈话”、行为、交互甚至是“刺激与响应”的方式。
霍桑效应(Hawthorne effect, Microsoft Dictionary的名词解释): 名词，心理学术语。
又称霍索恩效应，指在行为现场实验，由于研究对象意识到自己正在被研究，从而出现改变自己行为的倾向。
霍桑效应启发人们：
- 旁人的角度，善意的谎言和夸奖可以造就一个人；
- 自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑效应(Hawthorne effect):
又可音译为霍索恩效应，属于被试效应的一种，所属流派: 人际关系学派, 应用学科心理学、教育学、管理学、临床医学。
是在20世纪20~30年代，由美国哈佛大学心理学家乔治·梅奥等人在西部电力公司霍桑工厂进行的一系列实验发现的效应。
实验发现参加实验的工人在感觉受到(受控与刺激试探)关注后，
即使在照明条件变差和福利措施取消等情况下，工作效率仍然很高，
短期行为上，被关注等社会性需要的满足, 往往比物质待遇更能激励员工的积极性和创造性 [1]。
然而，“霍桑效应”这个概念并非由发现该效应的乔治·梅奥提出，而是由亨利·兰斯伯格尔在20世纪50年代正式提出。
后续霍桑效应广泛应用于心理学、教育学、管理学、临床医学等领域。
目录
1基本概念
2概念辨析
3影响因素
4历史发展
▪霍桑实验
▪梅奥的相关著作与学说
5应用领域
▪正面应用
▪反面应用意义（如何避免霍桑效应）
基本概念
霍桑效应指当被观察者知道自己被关注、被观察或者被注意到而改变行为倾向的反应，
经常被用来暗示被试可能由于受到研究者的关注而改善他们的行为表现，且这种改善并非源于对自变量的操纵。
霍桑效应是根据实验地点命名的，霍桑工厂实验表明，工人由于被挑选出来参与试验，感到被关注和重视，而表现出工作效率提高。
概念辨析
- 被试效应（霍桑效应等） vs 主试效应（罗森塔尔效应等）, 霍桑效应属于被试效应的一种。
- 在实验心理学领域，被试效应和主试效应作为额外变量，会干扰实验，使实验结果发生混淆 [2]。
- 被试效应，也称要求特征，是指被试对被试身份的认知和态度影响了实验，被试自发地对实验目的产生假设或猜想，再用自以为能满足此假想目的的方式进行反应。其中霍桑效应指被试因被选中实验而感到受关注和重视，表现变好。
- 主试效应，也称实验者效应，是指主试在实验中可能以某种方式（如表情、手势、语气等）有意无意地影响被试，使被试的反应符合实验者的期望，如皮格马利翁效应，也称罗森塔尔效应或期望效应。
- 皮格马利翁效应原出自希腊神话，指雕刻家皮格马利翁对挚爱雕像的真诚期望感动了天神，雕像奇迹地变成了真人。
- 心理学家罗森塔尔在动物实验和教育领域发现了主试（实验者/教师）的信念，经过无意识的暗示作用于被试（小白鼠/学生），使结果朝主试期望的方向发展。
影响因素
可能影响霍桑效应的因素包括：
- 觉察，即被试是否意识到自己在被观察。如果没有意识到自己被关注、被观察，可能就不会有霍桑效应。
- 社会称许性。被试改变（一般是改善）行为表现，与期望获得社会意义上的认可和赞许有关，也即受到社会称许性的影响。
- 此外，主试效应和其他的被试效应可能会与霍桑效应混淆。难以确定被试行为反应倾向的改变，究竟是因为:
①意识到自己被关注（霍桑效应），
②自发猜测实验目的并依此进行反应（其他被试效应），
③其实受到了主试有意无意的暗示和期待而改变行为（主试效应）。
历史发展
霍桑实验
1924年至1932年，乔治·梅奥在美国霍桑工厂里进行了一项长期研究，最初关注物理工作环境对工人工作绩效的影响，实验意外发现了霍桑效应和非正式群体的存在。
整个实验经历了四个阶段：
-
阶段一：照明试验（1924年至1927年）
研究照明强度等物理工作环境对工作效率的影响，实验假设“提高工作车间的照明强度，有助于降低工人疲劳，使工作效率提升”。最初改善照明条件后，控制组和实验组的工人产量同样增加；之后控制组的照明不再变化，实验组的照明减弱，然而结果发现两组产量仍然增加，照明强度对工作效率影响甚微。被试工人曾提到，参加试验是莫大的荣誉，倍感自豪而激发了自身价值感，努力工作。 -
阶段二：福利试验/继电器装配试验（1927年至1932年）
通过改变工作时长、工资计量方式、增加间休等，考察福利待遇对工作效率的影响。实验结果表明，无论福利待遇如何变化，工作效率均未受太大影响。被试工人同样提到，被选中参与试验使其感受到莫大的关注、信任和重视，自身价值得到肯定，激发工作责任感。 -
阶段三：访谈试验（1928年至1930年）
进一步地，对西部电力公司的两万余名员工进行个别调查访谈，旨在了解基层员工真实的内心感受和工作态度，了解普通员工对公司的发展、政策、薪酬、工作条件及管理制度等方面的意见，了解员工的需求和愿望。实验发现，在物理工作环境和福利待遇都不变的情况下，员工通过访谈和倾诉而发泄不满和压力，部分员工的工作效率明显提高。 -
阶段四：群体试验（1931年至1932年）
实验假设“在实施计件工资制度后，工人为获得更多报酬，将会提高工作效率”。但是实验结果表明，工人生产量普遍维持在中等水平，即被试群体自然形成了非正式群体/非正式组织，群体内部有一定行为规范，成员为维护整体利益（过多则突出自己、过少则影响总产量）而抵御物质诱惑。
梅奥的相关著作与学说
梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验等初步成果，首次涉及了影响员工生产积极性的社会与心理学因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用，其出版标志着人际关系学说的正式创立，此后企业管理越来越重视人的因素 [3-6]。
应用领域
- 正面应用
- 霍桑效应首次发现于工业与组织心理学（管理心理学），为企业和组织提高员工绩效提供了理论参考，即提倡企业和组织保持对员工的人文关怀和关注，重视人的因素和社会心理因素。
- 霍桑效应被广泛应用于心理学、教育学、管理学等社会生活的各领域，基于霍桑效应，推广以人为本的教育和管理方法。
- 反面应用意义（如何避免霍桑效应）
- 与在社会生活中的应用不同，在科学研究中，霍桑效应是不被期待的额外效应，会干扰研究结果，产生实验偏差，在解释实验结果时需要考虑霍桑效应的潜在影响。建议在最初的研究设计阶段就通过一定的技术方法，尽量排除霍桑效应的影响。
- 在实验心理学领域，霍桑效应作为额外变量，启发了相应的额外变量控制技术，其中最重要的是双盲实验（double-blind experiment）。在双盲实验，主试和被试都不知道实验内容和目的，因此排除了主试效应和被试效应对结果的影响。
霍桑效应和双盲技术还推广到了临床医学领域 [7]。临床药物试验，同样需要注意排除霍桑效应对治疗效果的干扰。