如何制定测试团队的绩效考核

这周辅导知识星球的同学，面试的问题不多，关于绩效考核的话题倒是聊了不少。这篇文章聊聊我对于测试团队绩效考核机制的理解和看法。

案例背景：

星球有位同学，刚空降到某公司担任测试Leader一职，技术总监让她重新制定测试团队的发展规划和绩效考核标准。她在这方面没有太多经验，咨询我刚从哪些方面开展，下面是我给她的一些建议：

1、开展工作前的准备

空降意味着要管理的大多数是老员工，人的本能会提防陌生人，更何况是自己的领导。

为了后续能更好的开展工作，前期更稳妥的方式是以访谈的形式，了解下属负责的工作内容，工作中遇到了哪些痛点，对测试团队发展有什么建议。

多听少说，下属的建议不一定都是对的，但保持良好的倾听态度，可以让你更快和下属打成一片。

作为团队Leader，下属能做好事情拿到好结果，同样意味着你的管理是有效的，尽量避免俯视的询问态度，否则更容易造成疏离感。

2、如何开展工作规划

作为管理者，特别是空降的团队管理者，最紧要的事情是和自己的上级对齐目标，这是你能否度过试用期的关键。先对齐目标，了解上级对团队的定位和想法，然后将其拆解为目标和行动。

其次，结合前面的访谈内容，分析出团队当前面临的问题和挑战，识别出其中的优先级和痛点，抓大放小，确定具体的行动事项，以及要达成的阶段性目标。

再次，确定主要的行动事项和目标后，先和自己的上级汇报，说明你的行动，为什么这么做，用什么方法，这样做能解决什么问题，有什么价值(对团队、对质量、对业务、对领导)。

最后，则是对任务进行更详细的拆分，分配给团队的同学去执行。

当然在这个过程中，作为团队Leader，也要及时关注执行的过程，快速识别风险，通过流程规范，过程改进，技术体系建设等手段，带领团队同学完成既定的目标并给予应有的帮助和支撑，而不是坐等其成。

3、如何制定绩效考核

绩效考核是一种激励员工好好干活的手段，也是管理者维护自身威严的奖惩制度。

通过任务分配和确定详细目标，就是告诉下属达到什么目标，会给予什么奖励，同样如果无法如预期达成目标，团队和个人的绩效也肯定会受到影响。

对测试团队来说，最重要的目标就是线上交付质量，其次才是效率、技术创新等方面。

因此在制定绩效考核时，可以从这几个方面出发：线上交付质量可以占到绩效评分的60%左右，测试效率20%，技术创新和内部分享以及跨团队支撑，占剩余部分。

上文中提到的和领导对齐目标，拆分任务和指标，以及具体的行动，都需要围绕这几个方面来开展。

比如提测质量差，推动冒烟测试和质量门禁落地。比如线上发布经常由于变更带来问题，就推动CheckList机制和上线发布审批流程。比如测试过程中测试环境不稳定，就可以开展测试环境稳定性治理的技术专项。

4、绩效考核注意事项

当然，绩效考核机制固然是很多职场同学关注的点，也是管理者带团队的重要手段之一，但有一点一定要注意：绩效考核的标准要尽可能保证一致，即一碗水端平。

最忌讳的是看谁负责的工作比较重要，或者谁看起来比较辛苦就给予谁好评，这样做最终会让团队成为躺平和内卷同时并行的恶劣处境。

对一个团队来说，肯定有重要的容易出成绩的事情，也有不那么容易出成绩的脏活累活。

从员工的角度来说肯定更希望做容易出成绩的，但如果脏活累活没人做，那团队发展和目标达成很容易走向畸形。

作为管理者，制定绩效和评估制度，还是要落地每个事情的结果上面。

无论这件事情重不重要，绩效考核的重点还是要看团队同学完成这件事情的最终结果是否达到预期，或者拿到了超越预期的结果。

举个很常见的例子：开发测试平台或者落地自动化测试，相对来说技术含量和落地难度会比功能测试高，但如果负责这件事的同学并没有如预期达到分配任务时候的目标，反而负责功能测试的同学负责的部分交付质量一直比较好，那自然功能测试同学的绩效更好。

绩效考核制度和团队的发展目标及工作规划息息相关，并不是单独存在的。

如果团队大了，管理者很容易被表现的一些东西影响评判标准，因此统一的考核标准，以结果为导向，就成为了最终相对更为公平的绩效考核方法。