报告链接：http://tecdat.cn/?p=28611

 1、软件算法类研发人才供不应求

随着智能化的发展，流程化、重复性的劳动逐渐被机器人代替，智能网联车企对研发人员需求增加，人才队伍的结构逐渐向纺锤型发展。当前，自动驾驶技术、域控制器、整车信息安全防护等取得重大突破，毫米波雷达、车规级激光雷达、大算力计算芯片等开始进入量产前装，但高精度传感器、芯片、操作系统等核心基础技术仍待突破。随着关键技术的落地，将进一步催生汽车芯片开发、汽车安全、智能座舱、智能三电等领域研发人才需求。佩信行业研究院报告指出，随着营销方式走向线上线下融合，以及汽车打造智能移动空间时对用户体验的高度关注，数字化设计与营销、用户研究与运营等需求进一步释放。

2、软硬兼备的复合型人才受追捧

美国著名作家芭芭拉·奥克利博士在《跨越式成长》一书中提到“π型人才”，是指至少在两个领域深耕，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。在充满未知和不确定性的时代， “π型人才”能将所学技能重新组合，快速进入新角色，比深耕某一领域的“T型人才”更具竞争力。

佩信行业研究院报告洞察强调，智能网联汽车复合型人才不只是要熟悉前后市场，适应汽车产业由线型垂直产业价值链向网状交织的出行生态圈演进的趋势；还要有软硬兼具的能力素质，适应“软件重新定义汽车”的变革；更要有较强的创新能力，适应产业剧烈动荡所带来的职业、岗位的变革。当前面临的一大挑战是既精通软件又懂智能网联汽车的复合型人才十分稀缺。

3、“新四化”加速人才多元流动

佩信行业研究院报告指出，受新冠疫情影响，车市或开始重新洗牌。目前部分造车新势力处境困难，有车企在优化组织结构，新车交付困难，甚至有的车企出现质量安全问题。传统车企因流程完善、资金雄厚、成熟量产经验，抗风险能力更强，加大数字化战略转型力度，也会吸引更多人才回流传统车企。

智能网联汽车人才总量和结构性短缺并存，外部招聘环境竞争激烈。行业内大量新人涌入，老兵频繁跳槽，行业平均薪酬快速攀升，企业招纳人才的成本大幅增加，人才流失严重。尤其是，智能网联汽车领域的研发人才和高管人才的频繁流动影响了行业的健康发展。在人才跨行业、地域流动加速，人才背景更多元化的趋势下，吸引和留住核心技术研发人才及管理型人才成了车企面临的重大挑战。

应需而变：车企的软硬兼施与柔性无边界人才战略

1、加强软性激励，打造雇主品牌

基于对汽车行业产业链上下游上百家企业的数据归因，以及对智能网联汽车行业的趋势洞察指出：薪资、股权对求职者而言是最具吸引力的激励因素之一，但非金钱激励因素影响越来越大。车企也开始注重软性激励因素在人才争夺战中的意义，对公司文化与价值观、领导力、灵活的工作安排等日益重视。传统车企文化相对稳定、保守并强调流程，智能网联汽车企业更需要敏捷文化和敏捷领导力。

部分车企通过升级企业的使命与愿景驱动公司发展，打造全球雇主品牌，让人才看到企业发展前景和个人发展空间。佩信行业研究院报告指出，在员工眼中，工作与生活平衡的重要性稳定上升，尤其在疫情后该呼声愈加明显。因此，车企必须关注并缓解疫情影响、日益增长的工作量及社会压力带来的工作与生活的不平衡，采取选择弹性工作时间、实施远程办公、转向结果导向管理、提供员工福利等措施保留和吸引人才。

2、技能提升与重塑，培养可迁移能力

车企除了加强从外部引进专业人才外，还重视自身数字化人才能力的构建，不断加快内部存量人才技能提升与重塑以适应新角色。技能提升主要指对现有同一个岗位体系中的员工进行技能培训与发展。技能重塑是根据当前和未来的不同战略需求培训现有员工学习新的技能，以获得在组织内从事不同工作的能力。

佩信行业研究院报告指出，当前车企的技能重塑比较注重与实践场景结合，解决当前实际问题，容易忽视未来组织人才需求变化及组织能力重构，形成“管窥效应”。在知识大爆炸时代，软技能对保持竞争力至关重要。软技能是一种可迁移能力，即指从一个行业、岗位到另一个行业、岗位后可复用的能力。随着智能机器的广泛应用，员工的创造力、人际沟通、决策能力、合作精神、数字化思维等软性技能的提升变得更加重要。

3、扩大创新生态圈，创建无边界企业

打造生态圈已成为汽车企业战略规划的共同特征。据佩信行业研究院报告洞察，智能网联汽车企业加大与高校、科研院所、行业企业在科技研发、成果推广、人才培养、创新能力建设等领域的合作与交流，构建协作创新生态系统，加快核心技术突破，填补技术发展与市场需求之间的缺口，推动汽车行业创新。

方式一：主办或参与高校学子为主的汽车赛事活动。通过赛事活动，车企与年轻一代消费者建立情感连接，洞察潜在用户需求，同时让用户有更多的参与感，双方实现价值共创。

方式二：与政府、高校、科研院所、同行企业等联合成立研究院、实验室。在内部打破职能部门孤岛，采用协作性更强、敏捷性更高的工作流程；在外部与经销商、服务供应商、高校等建立合作关系，探索共同增长路径。

方式三：与高校共建智能网联、智能制造等相关新兴技术产业学院。双方在人才培养、创新研发、成果应用等方面展开合作，培养高素质专业人才。

4、人才共享，建立柔性人才生态系统

疫情的持续，人们对感染病毒的恐惧、严格的人员流动限制，让未来的劳动力市场在结构上会变得更加复杂、灵活。打造敏捷组织是车企提升核心竞争力的必然选择，而灵活用工正是提高敏捷性的需求表现。

据该项报告结论，数字员工、自由职业者、零工、外包员工等非传统劳动力已成为车企劳动力市场上的重要力量，其涉及岗位也远超出了流水线普工、物流、质检等初级岗位，还包括底盘工程师、喷漆工程师、电池工程师、IT测试与运维、自动驾驶安全员、自动驾驶商业化运营人员、人工智能训练师、财务、HR、采购等技术性、职能型岗位。

在中国，佩信集团正为2000多家企业，其中包括150余家全球和中国五百强企业提供专业的一站式咨询、科技和服务，其中专业咨询包含人力资源咨询和业务流程咨询；创新科技包含数字化人力资源管理平台和业务流程运营服务平台；一站式服务包含人力资源服务（HRS）及业务流程服务（BPS）。佩信集团的服务覆盖中国508个城市，正为70余万人才提供教育、就业和生活的终身服务。

正是基于这样的深度服务，和市场贴近，让趋势的脉搏得以无限感知。在佩信集团看来，趋势的改变将对汽车行业，以及价值链上下游行业的所有企业以及企业的方方面面都产生影响，每个企业都需要做好万全准备。新冠疫情之后，“K型复苏”一词渐渐走红。“K型复苏”现象的本质是一种分化，汽车行业的人才市场也面临这种分化现象。

报告强调，为了不断适应非连续变化，车企需要拥抱变化，搭建产业生态朋友圈，创建无边界企业，持续投入全渠道营销与用户经营，同时加速打造先进生产能力，全面提升组织韧性。