HR 专业人士: 持续绩效考核指南 CPM

这可能有悖于直觉，但解决每个人似乎都不喜欢绩效评估的问题，就是要有更多的绩效评估。

如果你的组织在过去使用过绩效考核，而且是一种不怎么好的体验，那你就来对地方了。好消息是你并不孤单。害怕绩效考核的过程，以及对其效果不甚满意，是一个常见的问题。

不过，如果你让我们告诉你，我们客户名单上增长最快的公司，几乎所有的公司都在他们的整体绩效管理战略中，使用了持续绩效考核流程。以下是你可以从那些正确使用这一流程，并享受高员工满意度分数的公司身上学到的东西 — 并非巧合的是，这些公司还实现了突飞猛进的增长。

持续绩效考核简介

我们一直在做这件事，所以相信我们说，我们知道绩效评估的那种声誉。大多数人都害怕它们。不仅仅是被评议者，还有管理绩效考核的人力资源团队。绩效考核，尤其是每年进行一次的绩效考核，名声很不好。

平心而论，这种看法的存在是有原因的。长期以来，企业将绩效管理看成是对员工产出的衡量和评估而已。持续绩效考核的不同之处在于，不仅仅是增加了频率，而是采取了以员工为中心的绩效管理方式。

如果你的公司把绩效考核当作一种简单地对员工进行评估的方式，你就会对这一过程停留在同样的旧观念上 — 它们只为公司服务，并为员工所惧怕。

你需要的是接受一种以员工为中心的、持续的方法，包括职业成长计划，并将员工的工作与公司的关键目标联系起来。这就是如何利用持续绩效考核的力量，将其作为实现公司成长和文化的工具。

什么是持续绩效考核？ 

最简单的说法是，持续考核的频率要高于一年一次。根据我们的定义，它也意味着包括频繁的1对1和对公司里的每个人进行目标设定。以下是一些持续绩效评估的例子。根据公司领导层设定的频率，评审会议可以采取以下一种或全部形式。

OKR 评估：在这里，经理和员工见面，根据他们为自己设定的具体目标和关键结果，审查个人的绩效。我们建议每年至少进行两次 OKR 检讨。OKR 回顾可以用来回顾历史业绩，也可以用来设定未来任期的目标。

薪酬评估：薪酬审查就像它的名字一样。一个关于任何薪酬变化的坦诚对话，是要进行审查的。薪酬审查的频率由各个公司自行决定。需要注意的是，并不是所有的审查都必须有薪酬审查的内容。这些可以独立于其他会议类型，使每个主题得到应有的关注。

职业成长评估：公司里的每个人都应该有可衡量的结果，他们的目标是在每个周期内实现，无论是每月还是每季度。还应该给他们一个机会，让他们在公司内部设定一个更长远的目标。这可能是他们想积累经验，以便能够晋升，或者发展一种特定的新工作技能，以便更加跨职能。在公司内部的经理和个人之间安排特定的职业成长回顾，是一种以员工为中心的投资，这种投资使最成功的公司发展最快。他们的员工感到自己得到了支持，并且有证据表明他们的工作产生了影响。他们用忠诚、努力工作和富有感染力的工作满意度来回报这种支持。

为什么持续的绩效考核很重要？  

年度绩效考核的问题是，它们会成为我们称之为考核疲劳症的受害者。每年只进行一次考核，会使人们过于强调那一次考核。如果没有全年的量化数据，年度考核也会受到近期偏差的影响。一个人在最近的项目中的表现可能并不能说明其潜力或对公司的最高价值。

持续的绩效考核允许更频繁地检查和纠正方向。团队成员有机会将自己的努力与公司的目标联系起来。他们也能感受到公司对他们的支持，帮助他们实现自身的技能发展和职业成长。

同时，作为公司，你可以更好地衡量员工的情绪和关注点。你得到了更多的机会来识别需要关注的人，无论是指导他们、留住他们，还是提升他们。将每个人的工作活动与公司的整体业务目标以可衡量的方式联系起来，还有一个额外的好处是可以培养更好的工作满意度和绩效。我们一次又一次地看到，那些从事以员工为中心的持续绩效考核的公司似乎总是发展最快，拥有最令人羡慕的企业文化。

持续绩效考核的最佳做法

要想开始，首先要反思你现有的考核流程。您是否已经纳入了任何以员工为中心的举措？

当您以 CPM 的节奏进行考核时，您可以结合不同的考核类型，以帮助混合事情并收集不同的数据点。对于我们的许多客户来说，这通常意味着 #OKR#（目标和关键结果）审查、职业成长评估和定期1对1审查的某种组合。如果您愿意，您还可以在特定的时间间隔内加入报酬或晋升考虑。

当管理者经常与团队成员会面，并在这些会议中纳入不同的重点领域时，CPM的效果最好。事实上，当频繁的回顾是一个更全面的人员管理计划的一部分时，是最好的，这个计划包含了目标设定、员工认可、绩效管理和职业成长。考虑在你的工作节奏中加入一些 OKR评估、职业成长评估和薪酬评估的组合，看看你的员工对评审过程的反应有什么不同。当你把它变成关于他们的，而不是严格地关于公司的期望时，你的员工就会感到更有雄心壮志地想要成功和成长。

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多久进行一次持续绩效考核就够了？ 

我们从当前和未来的客户那里得到的问题是：多长时间进行一次持续绩效考核？多久进行一次评审的答案在很大程度上取决于评审如何融入你的整体生态系统。

例如，如果你的经理定期与团队成员进行1对1的交流，经常是每月一次，那么就有必要进行频率较低的正式审查过程。每年开两次会，与每个员工讨论个人OKR和职业成长，会让你的公司、经理和员工都有机会保持在成长的轨道上，因为全年检查的频率。

为了帮助您了解这在实践中是怎样的，下面是一些 Tita 客户的例子，以及他们进行持续绩效评估的节奏。

持续进行绩效考核的例子 

我们的客户最近改用季度 #OKR#，每三个月对每个员工进行一次审查。他们更深入的绩效考核和薪酬评估每六个月进行一次。他们还引入了一个360度的审查过程，在每个 OKR 周期的第二个月内进行。三个月的周期让他们有足够的机会进行纠正，以确保他们继续朝着公司、团队和个人目标前进。”它帮助我们了解公司的共同目标，以及人们所做的每一件事是如何联系在一起的，” 客户的人员体验主管说。

另一家Tita的客户，该公司发展迅速，并采用了持续的绩效评估方法。”我们正在编写年度 OKR，每季度进行一次审查和更新，”公司组织和人员发展副总裁说。他们的团队及其个人采用OKR方法的方式，是持续绩效评估方法如何促进公司文化和发展的大师级案例。”首先我们推出了公司目标，然后我们与所有的部门领导会面，他们创建了他们的部门OKRs。然后他们利用部门目标开始制定他们的团队目标。这样一来，我们的员工，我们的个人贡献者，就可以审视所有目标，并问 ‘ 我如何支持这个目标 ‘ ？” 当人们开始创建自己的OKR时，将个人绩效与公司目标联系起来立即产生了惊人的影响。”它们变成了非常个人化的目标，” 组织和人员发展副总裁说。”不管是发展自己的专业技能，还是考证。他们真正采用了把一个关键结果作为他们的目标的机制。他们觉得自己有能力去创造一些东西，最终为我们的企业目标做出贡献。在30天内，我们的团队有100%的人登录Tita系统、创建了自己的档案，77%的人创建了自己的目标。”

CPM入门

向持续绩效评估转变的第一步是思考它如何融入你的整体人员管理生态系统。把你的人力资源利益相关者和领导召集起来，讨论使用OKRs或其他绩效管理方法。没有伴随着目标设定的绩效考核过程将沦为和考核目前一样的坏名声的牺牲品。只有那些退一步从大局出发的组织，才能够将绩效评估变成公司文化的一个重要组成部分。

一旦您从领导层那里得到了关于目标设定方法的支持，请与我们的顾问团队联系。我们将带领您完成将持续绩效评估纳入目标设定的过程，并仔细解释这一切是如何共同发挥作用的。

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