最近在大环境不太好的情况下，看到不少coder发帖说被优化掉的。作为领导者，一边是友情，一边是KPI；一边是团队凝聚力，一边是成本控制。其实这种两难非常折磨人，我把自己在辞退员工时的思考方法整理了一下跟大家分享。说明，这里讨论的范围是优化员工而非主管、高管。
1、未来1-3年的绩效
从整体考虑，绩效是最重要的也是可以量化计算的，但需要加入时间维度。对于已过试用期的新员工，需要给最大的耐心和信心观察其成长速度，我的原则是1年是必须给到对方的。接着画出他的绩效曲线和公司增长曲线对比，作为新员工应该有更快的加速度才能留下。
而对于老员工，也不要轻易判断，先给他培训的机会或者观察期，这段时间绩效能迅速恢复，并且可以保持在1年以上贡献应有的绩效，那就不要辞退了。其实老员工做久了都常出现状态不好，我都会先好好谈一下，让他们知道目前的状况和给时间他们调整。大部分都会重新振作，继续保持以前的状态。
2、对团队影响
从对他人考虑，包括辞退前和辞退后对团队的不良影响。我曾经有一名员工说到安排工作就推卸，谈到出问题就抵赖，讲到尝试就摆出千个不可能的理由。这种影响是自带杠杆效应的，会以乘法放大对团队士气和氛围的影响，我认为不该手软，做一名合格的管理者必须曾辞退过员工。
另一种就是跟团队中其他人关系很不错，辞退后会动摇军心的员工。这种情况还得用第一步分析绩效，看看是否真的绩效无法提高了。是的话就不该犹豫了，好好想清楚怎样减轻对团队的影响。我会选择在所有人面前肯定对方过去的贡献、表达自己的不舍和承认我的过错，给对方足够的面子和离开的台阶。同时也做好后续的部署，这都是做给其他人看的，保护好整个团队的人心。即使走了他们信任的人，公司也仍然值得信任。
3、损耗时间
从个人角度考虑，计算投入产出比，时间就是一把很好的尺子。如果你花在处理该员工的失职、沟通、善后、重新培训等破事的时间，还比自己把事干了花的时间多，那他就是你的累赘。我们请员工是帮忙解决问题、腾挪自己的时间，而不是制造问题、消耗更多的管理时间的。算清楚之后你应该明白怎么做了吧。
4、总结
优化员工不要太感性了，绩效、团队影响、损耗时间都是可计量的，算一下帐让头脑清醒些，那这个抉择就不会太难了。
各位认为在优化时，还有哪些需要考虑呢？欢迎评论留言！