公司内晋升的标准是什么？

知道了什么样的人更易晋升，明确了方向。但努力提升后，能力到底有没有达到晋升要求？

• 也许你自信满满，但评审人不一定认可
• 若TL不认可，你连被提名机会都没
• 若部门内的管理者不认可，预审时就会被刷掉
• 若评委团不认可，你在评审阶段还是 fail

什么样的能力水平经得起不同评审者和不同视角考核，能几乎无争议晋升？

本文先看认清判断能力最本质的底层逻辑。

1 似乎客观的做法

判断能力的一些常见做法。评审阶段正式判断你的能力是否达到晋升要求的是评委团。

但提名、预审阶段，判断你能力的，是TL，可能还有HR、经理和总监。他们不像评委通过将近1h仔细确认你有没有达到晋升要求，而是结合你的晋升材料，主观判断。TL等人主观感觉判断你能力时，他们心理压力也大。因为没有统一客观标准，易发生说服力不足。

对没有掌握正确判断方法的人，为避免在提名或预审阶段引起争议，他们可能采取简单粗暴逻辑，完全以客观条件为标准。常见做法如下：

1.1 以当前级别年限为标准

如同样P6，你在这级别待了2年，而隔壁老王待了4年，TL可能优先提名老王。这也是很多人私底下吐槽的“优先保老员工”现象。

1.2 工作年限

类似1，区别在于它看总工作年限，而非在当前级别的工作时间。这也有一定合理性，因为一些社招员工虽来公司时间不长，但他们之前就已积累很多经验，跟新人不一样。

1.3 绩效

把绩效跟能力直接挂钩，绩效好就去申请晋升。这最方便，因为绩效结果明确。

但其实它们都只是看似客观。年限、绩效虽都确定、可量化，但它们跟能力无直接的正相关。在晋升体系完备的大公司，从没见过评委最后靠这些条件，来判断申请者的能力是否达到晋升要求；相反，评委最后总结时，会特别提醒TL：

1. 无论什么年限都不是我们判断能力标准。花1年时间掌握某项技能然后重复9年，和10年时间不断在提升，两者的能力差距巨大
2. 绩效不能等同能力。绩效好，很多原因，能力强只是之一。更何况，公司已在工资/奖金/股票对绩效回报。而晋升是对“能力提升”的认可，不能作为绩效回报。绩效关注业务结果，晋升关注能力提升。某些人可能在当前级别做事得心应手，拿到很好绩效，但能力并无本质提升。

2 第一条逻辑：提前做下一级别的事

评委会审查你做过的事，看是否体现下一级别需要的能力。在当前级别做下一级别事情的人，才有机会晋升。

按大部分人想法，什么级别做什么事，只要做好当前级别事，就可申请晋升，然后到下一级别再去做下一级别的事。实际情况是，得提前做下一级别的事，做好了才能申请晋升。这也就解释了为什么很多P6和P7做的事差不多。

所以，如果要判断自己是不是能够申请晋升了，一种简单有效的方式，看你做的事，是不是和下一级的类似。

很多大厂，如你是P6想申请P7，须“带过小项目或者小团队”（3～5人左右）。如果你一直只是完成别人安排的项目任务，就算做得很熟练，也很难获得提名；就算主管帮你提名，答辩也难过。

3 第二条逻辑：做好当前级别的事

你可能想到晋升捷径：晋升通过后，立刻跟主管要求安排下一级别的工作。这样你就可以按照下一级别的要求来提升自己的能力，很快就能迎来下次晋升。

想的挺美，但很遗憾，现实这样做行不通。就算同一级别，不同的人能力也还是有差异的。主管不敢把下一个级别的事情直接交给刚晋升的人。

所以我们还需要补充第二条晋升逻辑：把当前级别事做好，才有机会晋升。

你可能会有疑问：我都晋升这个级别了，肯定已经具备这个级别的能力了，把这个级别的事情做好，不是理所当然的吗？真实的晋升逻辑并不是这样理解。晋升成功只是意味着你的能力达到了当前级别的基础水平，但还不一定有熟练和精通的程度。如果你还想要晋升到下一个级别，就必须先在当前级别达到精通。

• 如果是跨越式职级体系，同级的人其实会被分为几档，例如“P6-/P6/P6+”、“T2C/T2B/T2A”。（也有的公司会分为ABCD四档，但B和C的差异很难确定，不推荐）
• 如果是阶梯式职级体系，同级不同等的人本来就是按照“基础”“熟练”和“精通”来区分的，比如腾讯旧职级体系下的T2.1/T2.2/T2.3。

虽然这些档次不一定在管理系统中体现出来，但是在HR和主管的心里一般都会有这样一个级别的划分

只有到精通程度，才有机会晋升下一级别，主管才会把下一级别任务排给你。把P6+和T2.3级别标注为“精通&提升”的原因。因为这级别，既要做当前级别的事（因为达到精通，效率高），又要做下一级别的事（因为达到精通，要考虑晋升了）。

所以你刚完成晋升之后，不要立刻想着做下一个级别的事，急着晋升到下一级别；而应该先考虑怎么把当前级别的事情做好，把当前级别的能力提升到“精通”的程度。

4 区分基础、熟练和精通

没有明确客观的标准可以直接套用。根据经验理解，总结一套相对易操作标准。

4.1 基础

意味着“会做”。若你会做某级别要求的事，说明具备基础能力。“会”指独立自主完成，而不是别人设计好了后告诉你，你再按别人的设计去做。

4.2 熟练

意味着“做好”，跟基础不同，熟练指能够把当前级别的事做好。做好体现在做事熟练，掌握了做事的最佳实践，能够保证效率和质量，能够拿到好的结果。

4.3 精通

能优化当前级别的事情，如采取不同方式、思维和工具做同样事情，并取得突破。

4.4 做好 V.S 优化

• 做好，只是意味着掌握别人总结的成熟经验
• 优化，你自己创造了新经验

什么叫“新的经验”？并非“全球首创”，而是在自己所处环境中（团队、业务线、公司等）是新的。如“微服务”架构，别的公司可能早就在用了，但若把它引入到这家公司的人是你，这就算你的优化。

这套标准是判断在某级别所要求的能力，而非单项技能的水平。如P5/P6核心职责是项目开发，而项目开发涉及业务理解、项目计划、编程语言和 Bug 修复等一系列单项技能。对于这些具体技能的水平，用技术广度或深度区分更合适。