背景：作为一名技术开发人员，工作三五年后，就要开始考虑未来自己的职业发展方向，有两种说法，一是继续走技术路线，另一种是走管理路线。具体的方向选择，也是要根据自己的兴趣、悟性、智商、情商以及所处的企业环境和本地社会大环境有很大关系。本文开始要分享的是如果期望从事管理方向的工作时，准备学习和训练自身的教练能力，逐步走向管理岗。实际管理工作中会遇到各种各样的问题，因为期初技术人员大多数情况面对的是电脑，而从事管理之后是面对的都是活生生的人，管理人要比写代码复杂的多，所以作为管理者，应该学习如果成为一名教练。
在开始教练型管理之前，先解释两个名词：领导、管理。
什么是领导？领导是在一定条件下，指引和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程。其中，把实施指引和影响的人称为领导者，把接受指引和影响的人称为被领导者，一定的条件是指所处的环境因素。领导的本质是人与人之间的一种互动过程。
那什么又是管理呢？管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。简单字面意思管理就是管人、理事。
初次接触管理，大多都会一方面满怀信心，怀揣着梦想，心气高，热情足，甚至还想来个“新官上任三把火”；另一方面又担心上任后，与手下人员或同级同事，如何进行工作部署、协调和沟通；因为既要保证圆满的完成上级领导交代的任务，又要确保手下员工工作到位，同级同事和谐配合，那这个时候，就需要用到了管理。
一、领导者分类
通常领导管理有这样几种类型，包括有保姆型管理、监控型管理、顾问型管理和我们今天说的重点教练型管理。
保姆型管理：在实施管理工作是最累的，领导需要像保姆一样事事都要替员工着想，在这里员工更像是著名的“猴子管理法则”当中的猴子，事事更多地是领导亲力亲为，最累的就是领导，而往往现实当中新入职的领导最多见的就是这个类型；
监控型管理：作为领导可能事事都要紧紧盯着员工的一举一动，导致员工自身没有发挥和创新的自由空间，而领导自身也是大耗精力，无从去思考发展；
顾问型管理：领导对工作只是单纯的下命令，派任务，不给员工指导，不给员工方向，往往更多地只是一个时间点，让员工完成任务，这会导致员工没有工作方向，上级的意思如果传达理解不到位，就会出现整个事件任务的偏差；
教练型领导：相对更加均衡，作为教练型管理，是像教练一样，不定期的给予指导和引领，以目标为导向，开发每个人的潜能，学会发问，制定行之有效的发问框架，用这样的方式，逐步把自己从繁忙琐事工作中脱出身，为公司的未来才有时间去规划创想，这样也更加能提高员工们个人业务能力和综合素质，创造更多价值。
二、教练型管理的目的
作为企业员工工作能力的提现，其实就是自身价值的高效产出，即个人绩效；部门结果的产出，也是部门所有人员的绩效产出，从而产生了部门绩效。教练的作用，就是帮助员工加强能力，提升士气，改善行为，最后提高绩效。
其实人自身就有劣根性，往往想做而不会去做，从而需要被领导；企业中每个员工都其实都期望有提升，从而就有了教练的存在。
教练的最终目的是提升执行力：个人执行力和团队执行力。
三、教练的四个职能
1.引导人们做什么--建议职能
告诉人们最适合的工作是什么，作为领导者的一句话，一个建议，都很有可能影响员工的职业生涯。根据员工个性化不同，建议其职业发展方向，激发他们的学习和工作的热情，像导师一样影响他人，同时也影响着自己，正所谓教学相长。
2.辅导人们愿意做--辅导职能
当员工工作过程中出现问题和困难时，不能撒手不管，这样会让他们逐渐失去工作热情和对领导的信任。领导要在恰当的时间为其提供合适的解决方案，协助员工解决问题，并帮助他们找到解决问题的方法，重拾工作信心和热情。
3.指导人们如何做--训练职能
让员工在处理工作任务过程中不断训练自己的技能，巩固自身能力。
4.刺激人们敢于做--挑战职能
给员工制定工作目标，根据员工能力不同分配合适的工作，并逐步加大工作复杂度和困难度，在工作过程中迎接挑战并享受收获成功的快感，让工作由易到难，由简到繁，阶梯型向上前进。从而使员工士气持续提升，工作有干劲，持续性的学习，最终让员工的职业目标与公司的方向保持一致。
四、教练的工作原理
领导可以通过教练改变员工的行为，从而提高员工的绩效。改变员工的行为包含三个元素：知识、技能、态度，通过改变人们的知识、技能、态度，最终改善人们的行为，提高效能，从而形成习惯，影响人的一生。
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