与传统的评估不同，360 评估包括来自一组全面人员的意见：同事、经理、直接下属，有时还有客户。这个工具最有价值的方面之一是意见是匿名表达的，这鼓励了比通常情况下更高水平的诚实。然而，事实并不总是美好的，收到负面的 360 评估结果可能会令人沮丧，尤其是当这些意见在多个层面上得到呼应时。但只要态度正确，您仍然可以创造积极的体验。你如何处理糟糕的 360 评估结果远比评估本身的内容重要。
专家怎么说
在开始 360 评估过程之前，保持开放的心态很重要。请记住，没有人是完美的，每位经理，无论经验多么丰富，都有改进的空间。哈佛/麦克莱恩教练学院联合主任、循证心理学创始主任苏珊大卫说：“最好的领导者不是那些在 360 评估中得分很高的人。” 你的工作是弄清楚如何处理那些低分。“在负面的评估结果后进行反思和改变通常比从一开始就获得正面评论更令人印象深刻。因此，负面的评估结果是一个表明你可以倾听和学习的机会。” 如果您收到的 360 评估结果不够出色，请遵循以下几条原则。
先反省再反应
收到反馈后，在做任何事情之前让结果深入人心。“有时人们想在他们没有充分反思之前就做出太快的反应，”尽量不要防守。“接收反馈可以让我们最脆弱和自我批评的部分脱颖而出，”通过提出问题并对自己和提供反馈的人表示同意来对抗这种本能。“接收反馈最有帮助的立场是，当你有意识地尝试利用你好奇和富有同情心的部分时——你真正想要学习、倾听和理解的那些方面，”一旦你花时间处理它，问问自己反馈是否真实。它是否与您在过去的评论或您生活中的其他人那里听到的相呼应，包括工作以外的人吗？有时与同事、你的经理或导师交谈并从你信任的人那里获得额外的观点会很有帮助。
避免信任迫害
虽然 360 评估旨在匿名，但有时很容易从评论中分辨出谁说了什么。可能很难抗拒进行这种类型的解读，但是，您应该抵制接触评估人并解决他们的意见的诱惑。“通常情况下，受访者在提供反馈时会明白，他们不会被找来讨论他们的个人评论，因此如果您试图发现个人来源，您就有可能损害流程和一般信任水平，”重要的是要保护给你反馈的人，这样他们才能诚实。360 经常失败的地方是人们直截了当
决定回应什么
请记住，评论是由意见组成的。这意味着您不必对所有内容做出反应。360 评估不同于您老板的正式评估，因为您没有义务处理反馈。相反，要有选择地选择要更改的内容。对每一条反馈做出回应都是对时间的巨大浪费。“就像你不会因为有人不赞成你而急于更换你的汽车一样，也没有必要因为对某项产品的负面反馈而急于改变自己并矫正你的性格或行为。 ”相反，建议领导者使用三个标准来决定何时关注低分：
- 这是一个一致的问题吗？它是否出现在以前的评论中并来自不同的评分者？
- 问题是致命的领导缺陷吗？这是否表明缺乏正直、真实或诚实？
- 这与你的价值观不一致吗？它与你想成为的领导类型有冲突吗？“你的价值观是你的支柱，它们应该为你努力践行的领导原则提供依据，”
许多 360 评估工具根据其来源对反馈进行聚类，无论是来自直接下属、同事、客户等。注意反馈来自哪个级别。“在某些方面，更重要的是对你从较低级别的人那里听到的内容做出回应，下属在提出这些问题时冒了更大的风险，并且与你讨论这些问题的途径更少，这表明这些事情确实困扰着他们，可能意味着他们对自己的观点更有信心。”
承诺改变
在制定改变计划时，请着眼于未来。不要立即开始改变会让您现在感觉更好的事情。从长远来看，这通常不会帮助您实现目标。“虽然坏事的吸引力比好事大，但如果你正在选择一个发展领域，那么关注平均分而不是最低分可能会更好。” 即使付出很大程度的努力，您也不太可能将低分提高到超出图表的强度。“想想你可以采取哪些具体行为来回应负面反馈，”您可以在其中选择一个或两个重点领域，并创造机会尝试新的行为或存在方式。问问自己：我能做的最小的事情是什么会产生最大的不同？然后，完成那件小事后，评估它的进展情况。“开始开发证明它会起作用的证据，”
与你的经理或团队交谈
“本能是隐藏而不是谈论它，但由于每个人都参与了，他们预计有些事情会发生变化，”与您的团队交谈并分享您收到的反馈的概述。“您不需要向他们提供每个数据点，但是对反馈的一般描述，无论是积极的还是消极的，对于您的团队来说都是非常有用的，”向您的团队或您的经理承诺您将要改变什么以及如何改变。为了让你保持专注并让他们参与到这个过程中，邀请他们在你没有兑现诺言时叫你出来。
如何处理离群值
有时，从您的 360 度评论中可以清楚地看出，只有一两个人有某种负面意见。重要的是反思它，而不是完全忽略该反馈。其他人可能同意反馈，但不敢在评估中表达出来。如果你有一个离群的批评，做更多的研究并尝试评估它是否有任何道理。然后应用上面提出的三个标准来决定它是否值得做出反应。
要记住的原则
需要做：
- 请记住，反馈——无论是正面的还是负面的——都是一个从新的角度看待你的领导力的机会
- 在花费时间和精力之前，问问自己改变行为的价值是什么
- 与您的团队或经理一起承诺您将要改变的内容以及如何改变
不能做：
- 尝试找出你的批评者以获取更多信息
- 尝试改变每一种消极行为——辨别哪些是应该关注的
- 本能地关注负面——大多数评论都包含好的和坏的反馈