你认为你知道你的员工的真实感受吗？再想想吧。在人力资源专业人士的认知和现实之间存在着巨大的脱节：员工给他们的组织打差评的可能性是人力资源专业人士的两倍。组织需要给员工一个声音，这样他们就能在为时已晚之前发现并解决问题。
脉动调查是一种快速、简便的方式，可以匿名征求反馈意见，因此员工可以自由地表达自己。大多数员工（77%）在回答调查时，比与他们的经理交谈时更可能诚实。与传统的年度调查相比，脉动调查更有针对性，也更简洁，目的是为了掌握你的团队不断变化的参与度，以便你的公司可以根据需要采取行动。
脉动调查最重要的方面当然是它所提出的问题。这里有15个问题，这些问题直指员工体验最重要的方面，用李克特量表的方式，以员工可以同意或不同意的语句为框架。让我们从参与度的三个主要指标开始：热情、承诺和倡导。这些问题旨在描绘出你的组织当前的员工参与程度。
- 热情
- 我总是很兴奋地去上班。
有参与感的员工是有热情和动力的，所以这是一个你应该包括在所有脉动调查中的问题。如果调查显示员工的兴奋度较低，就应实施措施来扭转这一趋势。除了继续征求员工的反馈意见并采取行动外，启动一个表彰计划，授权给你的团队，并关注公司文化，都是提高员工热情和参与度的好方法。
- 倡导
- 我会推荐这家公司作为工作的好地方。
没有什么比看看员工是否会推荐朋友更能说明员工是否觉得你的组织在正确的轨道上–以及他们是否打算长期留下–的了。员工推荐可以成为你最有价值的招聘渠道，所以考虑实施一个正式的员工推荐计划。如果员工不愿意推荐你的公司，他们就有一只脚在门外。因此，要采取措施改善影响员工留任的各方面体验，如提供明确的职业成长和发展途径。
- 承诺
- 我看到自己一年后在这里。
员工如果看不到自己在公司的未来，就不可能日复一日地全力以赴。如果对这一问题的回答偏向于负面，请确保你的组织正在尽其所能促进员工的留任，从支持职业发展到建立明确的职业道路。
参与的动力
在了解了参与度的现状后，您的公司应将脉动调查的大部分内容用于驱动参与度的因素。
- 认可
- 我得到的认可使我感到工作的价值。
感到被赏识的员工会坚持下去并付出他们的全部。不被认可的员工则不会。认可对激励和参与有明显的积极作用。
如果大多数员工对这个问题的回答是肯定的，那么你的认可计划就在正确的轨道上。如果他们不这样做，请探索新的方法来提供员工认可，并考虑采用员工认可平台，使表达赞赏尽可能容易。
你也可以考虑问问员工，他们对你的组织提供的激励措施是否满意。实施伟大的员工激励计划是一个很好的方式，可以有形地展示赞赏，改善你的激励措施不一定要打破银行。
- 反馈
- 我对提供有关我的工作经验的诚实反馈感到舒服。
这可能是任何脉动调查中最关键的问题，因为没有这个问题，你就不知道是否可以相信结果是准确的。你需要培养一个心理安全的环境，使员工能够自信地表达他们的真实感受。专注于建立信任和包容性等事情，你的员工会用宝贵的见解来回报你。
- 目的性
- 我觉得我的工作很有意义。
如果没有一套有意义的、支持他们可以相信的使命的公司价值观，员工就更难保持积极性。你的组织应该制定一个清晰而有说服力的愿景，在全公司范围内传达，并确保每个人，从领导层开始，都按照你的组织的价值观行事。
7. 专业发展
- 我对现有的职业发展机会感到满意。
为所有员工提供清晰的职业发展道路，并给予他们成功和发展所需的资源和机会，这是毋庸置疑的，但许多组织仍未能做到这一点。如果你的脉动调查显示，员工觉得他们在职业上走入了死胡同，你应该从多个角度来攻击这个问题。实施辅导和指导计划，赋予员工更多的自主权和新的责任，并在各个层面提供内部和外部培训机会。
8. 赋权
- 我每天都能得到工作成功所需的支持和资源。
即使是参与度最高的员工，如果他们的最大努力经常被他们控制之外的因素所挫败，他们也很可能会产生幻灭感。从培训员工所需的技能，到确保他们知道管理层支持他们，再到简单地实施成功所需的程序，你的组织有许多方法可以赋予员工权力，使其茁壮成长。
9. 期望
- 对我在工作中的期望是合理的，并且容易理解。
要求员工做超过他们能力范围的事情–或者未能清楚地传达对他们的期望–是通往倦怠和离职的快速通道。如果员工表示他们在工作期望方面有问题，你的组织需要做出回应。仔细评估对每个角色和员工的要求，根据需要进行调整以符合现实，然后将其传达给所有团队成员。根据需要不断调整责任和期望值，直到每个人都清楚地知道他们要完成的任务，并相信他们能做到这一点。
10. 文化
- 我觉得我们的文化很适合我。
员工与你的文化和价值观保持一致是任何组织成功的基础。在我们的新常态下，它是预测参与度的首要因素。员工欣赏那些价值观和行动一致的公司所表现出的真实性，因此，如果你的组织和它的价值观之间缺乏一致性，就意味着你需要仔细观察，以确定企业的不足之处。从检查你的价值观开始，采取措施建立一个更健康的文化。
11. 角色
- 我很适合我目前在组织中的角色。
团队成员和他们在公司的角色之间缺乏契合度，这可能说明了很多问题。它可能指向文化差异、你的组织的招聘和入职流程的问题，或涉及不太吸引人的职业道路的问题。如果这个问题的答案不是你的公司所期望的，更好地调整员工的愿望和现有的角色应该是一个优先事项。
12. 领导力
- 我相信我的领导团队的愿景。
你的组织的领导人，从C-suite开始，控制着你的业务方向，并确定了从文化到日常工作习惯的一切基调。如果他们不践行你的组织的价值观，不倡导认可，不在他们所做的一切中实行透明，员工就会注意到。人力资源部门应该与领导者合作，提供必要的培训和指导，帮助确保领导层推动参与，而不是阻碍参与。
13. 经理的支持
- 我的经理给了我成功所需的东西。
领导力对参与度的影响一直延续到经理层：经理要对员工参与度的70%的差异负责。当员工发言时，管理者必须倾听，特别是当他们的反馈涉及管理者本身时。人力资源专业人员应该帮助管理层过渡到支持性的、辅导性的方法，这对改善管理者和他们的直接报告之间的关系有很大的帮助。
14. 健康状况
- 我已经能够保持健康的工作和生活平衡。
工作与生活的平衡是员工健康的一个关键部分，是衡量员工身体和情感健康的标准。大多数员工认为他们的公司不支持他们的健康，尽管80%的高管支持。倦怠正在上升，而健康是保持倦怠的一个关键部分。如果对这个问题和其他类似问题的答案是否定的，那么就实施健康计划，如促进正念和培养一个健康的工作环境。
15. 团队关系
- 我可以依靠我团队的其他成员。
拥有真诚、牢固关系的团队成员在无数方面帮助彼此–以及整个组织。你不能强迫你的团队成员自动信任对方，但你可以创造合适的环境，让关系有机地发展。通过实践上面的许多建议，你将能够加强将你的公司联系在一起的纽带。
那么，你已经得到了你的问题：现在怎么办？在进行脉动调查后，你需要分析你所收集的数据，并创建一个行动计划来应对你所意识到的任何问题。使用 Tita 脉动调查，可以帮助你来完成全部的追踪工作，让改进计划更可靠。
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